В рамках положительного для хирургического вмешательства фрейма выживания процент тех, кто предпочел рентгенотерапию оперативному вмешательству, составил 18%. В рамках фрейма смертности, вмешательства, рентгенотерапию пред-почли оперативному вмешательству 47%. В действительности в обоих фреймах представлена абсолютно одинаковая информация!

Когда специалист, принимающий кадровые решения, беспокоится о серьезных последствиях, которые может иметь  выбор кандидата, то негативным результатам найма неподходящего человека может придаваться слишком большое значение. Это приводит к тому, что внимание сосредоточивается на негативных качествах кандидатов, и в результате решение принимается на основе отрицательного фрейма. Именно этим вполне может обьясияться то, что, как показали проведенные исследования, при проведении собеседования опрашивающие уделяют негативной информации о кандидатах большее значение (London and Hakcl, 1974). IS род т (Brodt, 1990) дает достаточно подробный обзор перечисленных видов необъективного принятия решений и приводит примеры того, насколько важную рол ьэто может играть в ситуациях отбора персонала.

Важно, что в принятии решений о приеме сотрудников участвуют не только организации, но и кандидаты. В случаях, когда получившие предпочтение кандидаты отказываются от предложенной им должности, страдает организация. Отбор персонала является первым этапом отношений между человеком и организацией, которые могут продолжаться в течение многих лет, поэтому важно в необходимой мере учитывать чувства и потребности кандидатов. Такие особенности используемых методов отбора, как реалистическое представление работы, могут играть важную роль, помогая кандидатам решить, принять ли им предлагаемую должность. Важно, чтобы в течение всего процесса отбора кандидаты получали верное представление об организации и предлагаемой должности.

Чтобы проиллюстрировать это положение, спросим себя, насколько полезной окажется информация о кандидатах, полученная на основе трех различных тестов интеллекта, по сравнению с данными, выявленными сочетанием методов, а именно одним тестом на интеллект, одним личностным тестом и результатами структурированного собеседования. Большинство из тех, кто отвечает за принятие кадровых решений, предпочли бы получить информацию из трех разных источников, а не результаты трех тестов интеллектуальных способностей. Тестирование интеллекта чаще всего надежно, по все же получение трех отдельных результатов по трем различным тестам не даст каких-либо ощутимых дополнительных преимуществ. Наиболее полезными компонентами любой батареи испытаний являются такие методы отбора, которые позволяют получить исключительную в своем роде информацию о кандидатах. Как видно из приведенного выше примера, получение одной и тот! же информации о кандидатах с помощью различных методов особой пользы не приносит по поводу личностных характеристик кандидата.

Напротив, применяемые в сочетании тест интеллекта, личностным тест м структурированное собеседование обеспечат значительно более полезную и подробную информацию, как показано на рис. 10.3. Одним из важнейших аспектов, лежащих в основе принятия кадровых решений, является вопрос о том, насколько большое значение следует придавать информации, полученной с помощью различных методов. Сопоставление информации может осуществляться в соответствии с различными стратегиями, в том числе с использованием «клинических» пли статистических методов, множественных барьеров и приемов многоуровневого регрессионного анализа.

На одном уровне, определение минимально допустимого показателя производится достаточно просто и состоит в выборе па оси показателей профессиональной деятельности балла, который кажется минимально приемлемым. Затем, как показано па рис. 10.2, а и б, на другой оси можно найти точку, связанную с этим минимальным баллом; для этого необходимо провести перпендикуляры к каждой из осей, пересекающиеся на линии наибольшего соответствия.

На рис. 10.2, виг видно, что уровень критериальной валидности метода отбора оказывает значительное влияние на то, в какой степени следует доверять минимально допустимому уровню показателей, полученному таким образом. В случае, показанном на рис. 10.2, в, критериальная валидность (т. е. корреляция между отборочным тестом и показателем профессиональной деятельности) высока, и на примере, представленном на рис. 10.2, в, широта наиболее вероятного распределения показателей выполнения профессиональной деятельности кандидатов, получивших приемлемый балл при отборе, достаточно невелика. Напротив, в случаях, когда валидность более низкая, среди тех,кто получил определенный балл при тестировании, широта распределения показателей выполнения профессиональной деятельности окажется значительно большей. Многие из тех, кто получил при отборе минимально допустимый или более высокий балл, работали не особенно успешно, а выполнение работы несколькими из них не соответствовало даже установленным ранее минимальным требованиям.

Следует также обратить внимание на то, что несколько человек, получивших на отборочном тесте результаты ниже минимально допустимых, были бы отсеяны ошибочно, так как оценка выполнения ими профессиональной деятельности была вполне приемлемой. Эти графики иллюстрируют общее положение о том, что кадровые решения, основанные на валидных методах отбора, скорее всего, окажутся более эффективными, чем те, в которых использовались менее валидные процедуры. В частности, если при проведении отбора используются менее налпдш>1е методы, то установленный уровень минимально допустимых показателей вызовет большее число ошибок. На практике это значит, что при принятии кадровых решений валидность метода, па основе которого они производятся, должна учитываться при определении того, какое отклонение результата, полученного кандидатом, от минимально допустимого показателя будет считаться все еще приемлемым.

Другим важным аспектом, который необходимо учитывать, является вид информации, который позволяет получить каждый из методов кадрового отбора.

Статистически, с помощью методов многоуровневого регрессионного анализа, были рассмотрены связи между отдельными оцениваемыми компетенциями. Результаты показали, что качество работы в отделе финансовых операций находилось в зависимости от хороших результатов по всем компетенциям, оцениваемым в рамках оценочного центра, т. е. нельзя было говорить о каком-либо особом значении коммерческой хватки и аналитических способностей. Значительно более точным прогнозирование качества работы в отделе финансовых операций было в случае, когда подсчитали простую сумму всех баллов, полученных в рамках ассессмент-центра, не приписывая большей важности каким-либо отдельным компетенциям. В последующие годы в «Виндхэм и Во» именно таким образом стали отбирать всех кандидатов на должности в отделе финансовых операций.

Неудачные решения при отборе кадров могут привести к значительным убыткам как для организаций, так и для частных лиц. В главе 5 этой книги показано, каким образом можно оценить прибыль и потери, связанные с решениями по отбору кадров. Очевидно, что правильный подбор персонала может внести значительный вклад в повышение производительности большинства организаций; совершенно ясно также и то, что неудачные кадровые решения могут привести к огромным убыткам. В предшествующих главах нашей книги основное внимание уделялось объяснению того, как можно понять и измерить индивидуальные отличия между людьми и на основе полученных данных принять решения по отбору персонала. Хотя достаточно широко были освещены методы, которые могут применяться для принятия кадровых решении, сам процесс принятия решений подробно не рассматривался. Очевидно, что важно понимать специальные данные, касающиеся валидпости любого метода отбора персонала. Также для принятия решений в реальных условиях на предприятии необходимо учитывать то, каким образом применялся конкретный метод; как правило, используется сочетание разных методов. В этой главе речь пойдет именно о принятии решений при отборе персонала.