Archive for Июнь, 2009

Создание тестов

Июнь 28

Posted by admin in Труд наёмных рабочих | No Comments

Существует множество тестов различных типов, предназначенных для отбора персонала; наиболее распространенными из них являются тестирование когнитивных способностей, личностные опросники и задания на выполнение образца работы. Хотя имеется возможность приобретения таких тестов у профессиональных разработчиков, иногда может потребоваться создать тест для конкретной фирмы. Для разработки теста любого типа наиболее важно провести систематическую подготовку и соблюдать логически оправданную последовательность этапов. Ниже приводятся основные принципы создания теста, но при этом мы не ставили перед собой задачу дать исчерпывающую информацию, поскольку применяемые методики достаточно сложны и многоаспектны. Все же описываемые.здесь основы помогают в определенной степени понять суть процесса создания тестов, благодаря чему те, кому предстоит сделать выбор между приобретением серийного теста и разработкой теста для своей фирмы, могут принять во внимание различные аспекты и иметь в своем распоряжении большую информацию поэтому вопросу. Заинтересовавшиеся читатели могут найти более подробные описания в работе Кронбаха н Глессера (Cronbach and Glesser, 1965).

Очень тщательно должны быть написаны и отобраны вопросы для любого теста, при этом существует полезное эмпирическое правило: необходимо, чтобы вопросы были как можно более простыми и понятными. Необходимо, чтобы использовались соответствующие целевой аудитории выражения; кроме того, важно исключить лишние элементы или те пункты, которые содержат два вопроса и более, поскольку они могут запугать респондентов и затруднить интерпретацию результатов. Существует хороший способ обеспечить выполнение вышеприведенных требований: проанализировать все вопросы теста один за другим, постоянно задавая себе вопрос, почему необходим каждый имеющийся пункт. Например, если тест создастся для оценивания аналитических способностей бухгалтеров-стажеров, то имеет смысл определить, что имеется в виду под «аналитическими способностями».

Критериальные системы оценивания

Июнь 28

Posted by admin in Труд наёмных рабочих | No Comments

 

Как правило, критериальные системы оценивания используются в случаях, когда целью теста является выявление того, что умеет делать кандидат. Общими характеристиками большинства критериальных способов намерения являются следующие:

• тест, как правило, состоит из элементов, для выполнения которых требуются совершенно определенные формы поведения или уровень профессиональной деятельности;

• тесты обычно направлены на оценку базы знаний, являющихся фундаментом для необходимого поведения;

• успешность прохождения теста обычно определяется по принципу «приемлемо или неудовлетворительно», хотя в некоторых случаях для обозначения успешности могут использоваться различные ступени или уровни достижений.

• кандидаты имеют возможность предпринимать несколько попыток до тех пор, пока им не удастся сдать тест, при этом между попытками часто требуется дополнительное обучение (как, например, для того, чтобы сдать экзамен по вождению).

Тесты на выполнение образца работы (см. главу 7) представляют собой основной пример критериального подхода к оценке профессиональной деятельности. Например, в число различных компонентов умений (т. е. критериев), необходимых рабочему высокой квалификации, специализирующемуся на возведении строительных лесов, входят умение работать на большой высоте, перенося при этом груз, вес которого превышает вес тела работника; умение ставить трубы длиной 21 фут1 вертикально и вставлять их одна в другую; конструировать и сооружать различные типы подмостей, используя, например, консольные балки и горизонтальные распорки; создавать инженерные чертежи и т. п. Кроме того, требуется знать правила техники безопасности и уметь рассчитывать напряжение под нагрузкой. Тесты Управления по профессионально-техническому образованию для строительной промышленности (Construction Industiy Training Board, CITB) оценивают компетентность специалиста по возведению лесов во всех этих сферах. Несостоятельность специалиста в любом из аспектов приводит к признанию общего результата теста неудовлетворительным.

Критерии оценки деятельности

Июнь 28

Posted by admin in Потребности клиента | No Comments

Основными задачами любого применяемого метода (или сочетания методов) анализа профессиональной деятельности является описание профессии, чтобы не вызнать несогласие тех, кто к ней имеет отношение, и создание основы для требований, предъявляемых к сотрудникам и учитываемых при принятии кадровых решений. Как только завершен анализ профессиональной деятельности, возникает соблазн сразу же приступить к определению требований к сотруднику. Однако зтому должен предшествовать , о котором часто забывают, а именно разработка критериев оценки деятельности па основе выявленного описания должности.

Такие критерии оценки понадобятся на более позднем этапе, когда будет проводиться валидпзация процесса отбора кадров. Для ее проведения (см. главу 4) требуется много времени, при этом организации не всегда следует полагаться на результаты статистической валидизации используемой системы (например, при небольшом объеме данных ошибка выборки может исказит!, результаты анализа). Несомненно, всегда имеет смысл тщательно фиксировать принятие решения но отбору кадров и контролировать их успешность. Даже если было принято небольшое число сотрудников, в случае, когда те, кого на собеседовании оцепили как особенно подходящих на должность, справляются со своими обязанностями не лучше тех, кто получил посредственные оценки, следует искать проблемы в сфере отбора кадров, введения новичков в должность и их профессиональной подготовки. Как для общего мониторинга, так и для более точного статистического анализа всегда необходимо получить сведения о том, как принятые на должность сотрудники справляются со своими обязанностями.

Определение потребностей заказчика

Июнь 27

Posted by admin in Различия между людьми | No Comments

Хотя компании «Комет», производившей мотоциклы, принадлежала большая доля на рынке и ее продукция пользовалась популярностью, предприятие страдало от тесноты и ветхости зданий, находившихся в центре города. Было принято решение переехать в новое, построенное специально для фабрики здание, оборудованное в соответствии с новейшими технологиями и расположенное в новом, развивающемся городе, примерно в ста милях от старого здания. Некоторые сотрудники, работавшие в то время в компании, решили перебраться туда вместе с компанией, но многие уходили, получая неплохое выходное пособие. Другая компания по производству мотоциклов, «Сталлион», тоже переезжала из городских помещений в зеленую пригородную зону, и, как и в случае с их конкурентами, часть сотрудников решила переехать вместе с компанией, а часть — нет. Это значило, что обе компании были вынуждены принимать много новых сотрудников на самые разнообразные должности.

За шесть месяцев до переезда руководство компании «Комет» решило, что в новом здании сотрудники будут приниматься в бригаду, а не на конкретную работу. Таким образом, каждый новый сотрудник должен был уметь справиться со всеми видами работ, выполняемых бригадой. Менеджер по персоналу получил задание провести анализ профессиональной деятельности для каждой группы выполняемых работ, чтобы затем использовать их при отборе кадров. Руководство компании «Сталлион» обнаружило, что большинство увольняющихся были простые рабочие, например сборщики, механики, водители вильчатых погрузчиков, упаковщики и сварщики. Хотя мы перечислили квалифицированные виды работы, требующие опыта и подготовки, на остальные должности можно было принять рабочих низкой квалификации или неквалифицированных, и компания решила, что можно просто поместить объявление в местной газете и заполнить все имеющиеся вакансии.

Упражнения на анализ документов

Июнь 27

Posted by admin in Подготовка сотрудников | No Comments

Все же важнейшей чертой всех современных АЦ является использование моделирующих заданий (simulated tasks), которые дают возможность наблюдать профессионально важное поведение. Например, Шмитт и Острофф (Schmitt and Ostrofi, 1986) разработали задание, моделирующее работу телефонного оператора, принимающего экстренные вызовы в полиции. Кандидатам предлагалось «сыграть роль» оператора, принимая звонки от населения (звонил специально подготовленный человек, произносивший заранее подготовленный текст). Кандидатам нужно было задать обратившемуся к ним человеку разнообразные вопросы, чтобы узнать (и записать) все сведения, необходимые для того, чтобы направить группу на помощь. Для ознакомления с этой деятельностью кандидатам давалась одна пробная попытка, и затем их оценивали с точки зрения того, как они отвечали на звонки. Для того чтобы упражнение представляло достаточную сложность, некоторые обратившиеся по телефону говорил очень эмоционально, иногда даже истерично. В этом тесте оценивались такие аспекты, как межличностные, аналитические и коммуникативные умения, а также умение обращаться с телефонным коммутатором.

Модулирующие управленческие задания (например, упражнения на анализ документов и групповые задания на принятие решений) нацелены в первую очередь на получение сведении о том, насколько кандидат обладает управленческими и коммуникативными навыками (как в устной, так и в письменной форме), умеет решать задачи и планировать работу. Часто кандидаты, участвующие в этих «симуляциях», должны принимать решения в условиях достаточно жестких временных рамок- Оценивающие наблюдают за деятельностью кандидатов и делают о ней свои выводы с точки зрения нескольких аспектов (например, умений контролировать, планировать и руководить и т. п.). Повсеместно распространены упражнения на анализ документов; эта разновидность теста-симуляции встречается наиболее часто, особенно в сфере отбора руководящих н управляющих кадров, поскольку содержание теста легко можно изменять в соответствии с конкретной должностью. Кандидат, как правило, получает комплект бумаг или папку с письмами, служебными записками и другими письменными материалами, на основе которых он должен решить конкретные проблемы.