Возможно, под этим подразумевается только то, что в работе стажеру потребуется извлекать информацию из таблиц, графиков или секторных диаграмм. Следовательно, для обеспечения содержательной вадидности тест должен быть построен так, чтобы измерить способность кандидата извлекать сведения из таких таблиц и графиков, где определенная информация дастся приблизительно или даже отсутствует. Однако необходимо добиться того, чтобы каждый пункт теста отражал только те конструкты, которые необходимо измерить. Следует также попытаться отчетливо представить себе, как может оцениваться ответ на каждый вопрос, поскольку это будет иметь определенное значение при выборе формата для подсчета баллов того или иного типа.

Существует большое число форматов для подсчета баллов, и выбор одного из них не менее важен, чем выбор самих контрольных элементов, поскольку выбранный формат определяет принцип, по которому кандидаты будут приняты или отсеяны. Существуют различные форматы, начиная от простых альтернативных ответов «да/нет» и заканчивая биполярными шкалами, и у каждого из них имеются свои преимущества и недостатки. Альтернативные вопросы проще, чем вопросы с множественным выбором, но они имеют меньший селективный потенциал, хотя есть возможность компенсировать это за счет увеличения длины геста. Вопросы с множественным выбором дают возможность высокой дифференциации кандидатов и часто применяются в когнитивных тестах, например тестах знаний или тестах на потенциальные способности. Вопросы с множественным выбором также обеспечивают точность начисления баллов, поскольку любой ответ может быть только правильным или неправильным. Основной их недостаток заключается в сложности подбора отвлекающих вариантов (т. е. неверных ответов), похожих на правду и при этом достаточно сложно различаемых по сравнению с правильным ответом. Если правильный ответ будет слишком очевиден, то селективные возможности теста будут значительно снижены. Достаточно часто используются биполярные шкалы; в этом случае от кандидата требуется указать степень своего согласия или несогласия с утверждениями или характеристикам и.

Также важно перед применением определенного метода кадрового отбора на практике провести испытания метода на обратившихся в компанию кандидатах. Если метод вызывает у кандидатов чувство неловкости, они могут давать такие ответы, па основе которых будет создано искаженное представление, и, таким образом, полезность теста снизится. Например, при выполнении упражнения на анализ документов в тихом помещении, где кандидат находится один, или в шумной комнате, где на пего могут смотреть другие кандидаты, будут получены совершенно разные результаты.

Подобным образом может отразиться и позиция в отношении проблем, рассматриваемых политическими организациями и другими влиятельными группами, в тех случаях, когда метод считают несправедливым по отношению к каким-либо этническим группам пли другим социальным меньшинствам. Например, в работе Келлета и др. (Kellet el al., 1994) сообщается, что сеть национализированных железных дорог Великобритании «Бритиш Heii./i» изменила применявшиеся методы оценки персонала после того, как зта организация была привлечена к суду. Восемь начальников поездов с лондонской станции Паддингтон, которых поддерживала Комиссия по вопросам расового равенства (Commission for Racial fa/italiti/), подали в суд на «Бритиш Рейл» но причине неблагоприятного воздействия методов оценки в отношении .этнических меньшинств. Выло выявлено, что подобные проблемы имеются и у лопдопского метро. В результате судебного процесса обе компании достигли обоюдного согласия работников и руководства и изменили применявшиеся методы. Этот пример хорошо показывает, насколько важно оценить практичность способов кадрового отбора перед применением их в действии с. точки зрения полезности и необходимых затрат.

В отличие от позиционных систем оценки стандартизованные системы оценки учитывают как положение кандидатов на классификационной шкале, так и степень их отличия друг от друга. Благодаря этому стандартизованные системы позволяют более точно и рационально оценить относительные результаты достижений. Для этого используются результаты сравнения со стандартным показателем, не только показывающие положение результатов, полученных кандидатом, относительно среднего результата, полученного всеми тестируемыми (т. е. выше или ниже среднего), но и дающие возможность увидеть, насколько данный результат отличается от среднего. Использование результата по сравнению со стандартным показателем для дифференциации кандидатов имеет три основных преимущества, а именно метод позволяет:

• выявить положение результатов, полученных отдельным кандидатом, по отношению к результатам всех остальных;

• определить масштаб отличия результатов теста;

• избежать искажения или преувеличения различий между кандидатами.

Таким образом, и какой-то степени легче осуществляется анализ и интерпретация результатов теста. (Читатели, которые хотят лучше попять сущность нормативных систем оценивания, могут обратиться к приложению А.)

Существует множество различных видов позиционной системы оценки, одни из которых более полезны, а другие — менее. В самых простых из этих систем результаты, полученные кандидатом, определяются только как «выше среднего» пли «ниже среднего» либо ранжируются в порядке убывания, от самого лучшего до наихудшего. Преимуществом этих методов являются легкость и быстрота их применения. Недостаток состоит в том, что полумаются очень грубые результаты, причем имеющаяся информация используется чрезвычайно неэффективно. Следовательно, к этим методам имеет смысл прибегать только тогда, когда нет других возможностей. К примеру, отнесение к определенной категории не показывает уровня компетентности или других положительных качеств. Может оказаться, что кандидат, отнесенный к самой высокой категории, оказался лучшим из числа группы слабых кандидатов. С другой стороны, то, что кандидат отнесен к низшей категории, может говорить только о том, что его показатели немного хуже, чем у группы кандидатов высочайшего уровня. Кроме того, ранжирование может приводить к искажению и преувеличению отличий между кандидатами, сводя к минимуму принципиальную разницу и усиливая незначительную, и по этой причине очень трудно проанализировать систему ранжирования и получить сколько-нибудь достоверные результаты.

Более сложная разновидность позиционной системы оценки основана на применении ранжирования по процептилю; кандидат при этом помещается в репрезентативную последовательность, где данные о нем соотнесен ы сданными о других 99 кандидатах. Например, положение, обозначаемое 80-м процептилем, говорит о том, что результаты, полученные кандидатом при прохождении теста, равны результатам 80% остальных кандидатов или выше, чем они. Процентиль имеет два преимущества:

• имеется возможность сравнить отдельного кандидата со всеми остальными, проходившими определенный тест;

• результаты, полученные кандидатом при прохождении различных тестов, можно оцепить путем сравнения их друг с другом.

Например, процентиль 75, полученный при выполнении теста на потенциальные способности {aptitude test), является лучшим результатом, чем процентиль 65 при тестировании умений. Основным недостатком нроцентиля является то, что этот метод позволяет только ранжировать относительные показатели достижений кандидатов в рамках конкретного теста, не являясь при этом единицей измерения отличий результатов, полученных разными кандидатами.

Оценивается только собственно профессиональный уровень специалиста по возведению лесов, при этом не происходит сравнения с другими специалистами. Таким образом, в нрпнципелюбой кандидат может пройти или не пройти этот тест.

Нормативные системы оценивания

Поскольку отбор кадров часто осуществляется па конкурентной основе, сотрудники отдела персонала почти всегда хотят сравнить кандидатов друг с другом. Интерпретацию результатов одного кандидата по отношению к результатам других наиболее целесообразно проводить с помощью нормативных систем оценивания. 1 {анрнмер, па основе выполнения упражнения по выбору профессиональных задач (Stahl, 1983) 1417 респондентами было выявлено, что нормой для вы-сокомотивировапных управленческих кадров является балл более 3,14 по шкале потребности власти (NPozc) и балл более 4,64 по шкале потребности и достижениях (NAch). Обнаружилось, что у тех кандидатов, чьи результаты оказались ниже этих показателей, управленческая мотивация была низкой.

Первым типом нормативных систем оценивания, подходящих для отбора кадров, является позиционная система оценки, при которой кандидат оценивается по отношению к остальным. Определение отметок кандидатов производится обычно на основе нормативной таблицы, показывающем’!, какие результаты показали ранее другие люди при прохождении лого же самого испытания. Например, организация, принимающая на работу менеджеров-стажеров, может сравнивать результаты претендентов, проходивших испытания валом году, с результатами предыдущих лет. Однако разработка нормативной таблицы должна производиться весьма тщательно (см. Bethel-Fox, 1989), при этом должна быть использована достаточно большая выборка испытуемых — как правило, не менее 400 человек.