Существует множество тестов различных типов, предназначенных для отбора персонала; наиболее распространенными из них являются тестирование когнитивных способностей, личностные опросники и задания на выполнение образца работы. Хотя имеется возможность приобретения таких тестов у профессиональных разработчиков, иногда может потребоваться создать тест для конкретной фирмы. Для разработки теста любого типа наиболее важно провести систематическую подготовку и соблюдать логически оправданную последовательность этапов. Ниже приводятся основные принципы создания теста, но при этом мы не ставили перед собой задачу дать исчерпывающую информацию, поскольку применяемые методики достаточно сложны и многоаспектны. Все же описываемые.здесь основы помогают в определенной степени понять суть процесса создания тестов, благодаря чему те, кому предстоит сделать выбор между приобретением серийного теста и разработкой теста для своей фирмы, могут принять во внимание различные аспекты и иметь в своем распоряжении большую информацию поэтому вопросу. Заинтересовавшиеся читатели могут найти более подробные описания в работе Кронбаха н Глессера (Cronbach and Glesser, 1965).

Очень тщательно должны быть написаны и отобраны вопросы для любого теста, при этом существует полезное эмпирическое правило: необходимо, чтобы вопросы были как можно более простыми и понятными. Необходимо, чтобы использовались соответствующие целевой аудитории выражения; кроме того, важно исключить лишние элементы или те пункты, которые содержат два вопроса и более, поскольку они могут запугать респондентов и затруднить интерпретацию результатов. Существует хороший способ обеспечить выполнение вышеприведенных требований: проанализировать все вопросы теста один за другим, постоянно задавая себе вопрос, почему необходим каждый имеющийся пункт. Например, если тест создастся для оценивания аналитических способностей бухгалтеров-стажеров, то имеет смысл определить, что имеется в виду под «аналитическими способностями».

Как правило, критериальные системы оценивания используются в случаях, когда целью теста является выявление того, что умеет делать кандидат. Общими характеристиками большинства критериальных способов намерения являются следующие:

• тест, как правило, состоит из элементов, для выполнения которых требуются совершенно определенные формы поведения или уровень профессиональной деятельности;

• тесты обычно направлены на оценку базы знаний, являющихся фундаментом для необходимого поведения;

• успешность прохождения теста обычно определяется по принципу «приемлемо или неудовлетворительно», хотя в некоторых случаях для обозначения успешности могут использоваться различные ступени или уровни достижений.

• кандидаты имеют возможность предпринимать несколько попыток до тех пор, пока им не удастся сдать тест, при этом между попытками часто требуется дополнительное обучение (как, например, для того, чтобы сдать экзамен по вождению).

Тесты на выполнение образца работы (см. главу 7) представляют собой основной пример критериального подхода к оценке профессиональной деятельности. Например, в число различных компонентов умений (т. е. критериев), необходимых рабочему высокой квалификации, специализирующемуся на возведении строительных лесов, входят умение работать на большой высоте, перенося при этом груз, вес которого превышает вес тела работника; умение ставить трубы длиной 21 фут1 вертикально и вставлять их одна в другую; конструировать и сооружать различные типы подмостей, используя, например, консольные балки и горизонтальные распорки; создавать инженерные чертежи и т. п. Кроме того, требуется знать правила техники безопасности и уметь рассчитывать напряжение под нагрузкой. Тесты Управления по профессионально-техническому образованию для строительной промышленности (Construction Industiy Training Board, CITB) оценивают компетентность специалиста по возведению лесов во всех этих сферах. Несостоятельность специалиста в любом из аспектов приводит к признанию общего результата теста неудовлетворительным.

Предположим, что компания «Грейтплей» перед кадровыми собеседованиями провела для ста человек предварительное испытание двух метов: структурированного собеседования, когда каждому кандидату задаются одни и те же вопросы в одном и том же порядке, и традиционное собеседование в свободной форме, в ходе которого кадровые специалисты могут задавать любые вопросы, которые сочтут нужными. Предположим, что согласие между сотрудниками, проводившими собеседование, по поводу решения об отборе кандидатов составило 95% в случае структурированных собеседований и 37% для собеседований в свободной форме. Это явно указывало бы па то, что более надежным является структурированное собеседование, поскольку при его проведении постоянно наблюдался более высокий уровень согласия между сотрудниками, проводившими собеседование.

В большинстве случаев дорого и непрактично выявлять надежность метода отбора кадров путем его многократного проведения, и поэтому часто требуется другая стратегия. Например, перед тем как применить на практике упражнения на анализ документов, компания «Грейтплей» могла бы определить их надежность, проведя тестирование одной и той же группы своих сотрудников с помощью этих тестов два раза в разное время. В этом случае надежность метода определялась бы путём анализа корреляции между двумя группами результатов. Поскольку надежный метод измерения должен для каждого из испытуемых давать очень близкие показатели, корреляция результатов используется в качестве показателя стабильности.

На последнем этапе проводится тестирование большой репрезентативной выборки, позволяющее установить нормы выполнения теста, его надежность и валидность перед тем, как он будет применяться в качестве инструмента отбора. Кроме того, необходимо выявить справедливость теста и исключить дискриминацию каких-либо групп населения, например по половому или расовому признаку.

Комплексное применение описанных методов

С практической точки зрения чем более надежным и валидным является критерий или метод отбора, тем выше его ценность в качестве инструмента для точного прогнозирования того, как кандидат будет выполнять работу, па которую его приняли. Как же обеспечить и оценить надежность и валидность метода отбора? If ел и в качестве примера рассматривать структурированное собеседование, на начальном этапе необходимо при помощи анализа профессиональной деятельности описать совокупность показателей, компетенций и конструктов (например, межличностное общение, деловые навыки и т. п.), па основе которых можно будет затем оценивать ответы кандидатов на собеседовании. Затем создается последовательность стандартных профессионально-ориентированных вопросов, отвечая на которые кандидат должен описать, как поведет себя в тех пли иных ситуациях, встречающихся на практике при выполнении соответствующей работы. За ответы па эти вопросы должны ставиться отметки (подробно об этом будет рассказано в главе 6), пли их следует классифицировать в соответствии с определенной системой (например, при помощи рейтинговой шкалы, так, чтобы сотрудник, проводящий собеседование, знал, какой ответ считать хорошим, а какой — нет. Это позволяет обеспечить непротиворечивое и объективное оценивание ответов, способствующее максимальной надежности и валидностп суждений кадровых специалистов и, кроме того, стандартизации процесса отбора персонала в целом.

После выбора вопросов теста и формата для подсчета баллов необходимо составить из них тест в удобной для испытуемого форме, понятно сформулировать инструкции и привести пример ответа на вопрос, чтобы кандидаты полностью понимали, что от них требуется при выполнении этого теста. Очень часто на этой стадии разработки вопросов в тесте бывает больше, чем необходимо. Считается, что в окончательном варианте теста число вопросов сократится втрое. Затем проводится предварительное испытание пробного варианта теста на достаточно большой выборке уже работающих в компании сотрудников для того, чтобы обеспечить простоту понимания вопросов.

Селективная ценность элементов теста выявляется с помощью корреляции балла по каждому отдельному пункту с общим баллом за весь тест или его раздел. Обычно сохраняются пункты, для которых выявлена высокая корреляция, и исключаются те, у которых она оказалась низкой (более подробно вопрос анализа пунктов теста рассмотрен в работе Guilford and Frnchter, 1978). После того как пункты теста признаны пригодными, составляется окончательная его версия. В тестах знаний обычно сначала следуют легкие вопросы, а затем все более сложные. В тестах, выявляющих свойства личности или позицию по отношению к чему-либо, может оказаться полезным чередовать пункты, сформулированные с помощью положительных и отрицательных выражений, чтобы исключить бездумные ответы.