В предыдущих главах данной киши показывалось, что вполне возможно оценить финансовые затраты и прибыль организации, связанные с отбором персонала. Финансовая прибыль или убытки, которые могут понести отдельные лица, достаточно очевидны (по крайней мере когда вопрос сводится к тому, получает ли кандидат работу или ему отказано в трудоустройстве). Другой важной сферой, которую следует рассмотреть, являются психологические последствия оценивания, обратной связи, а также успеха или неудачи отдельных кандидатов.

Создается впечатление, что функционирование традиционной системы отбора персонала базируется на предположении, что оценивание является психологически нейтральным, не оказывающим значительного влияния на людей процессом. Чаще всего в моделях отбора и оценивания не учитывается то, какое влияние может оказать оценивание на кандидатов (случай, являющийся исключением из этого правила, описан в работе Heskelli and Robertson, 1993). Наблюдение за повседневной жизнью предприятий показывает, что оценивание может быть очень трудным, в том числе и с психологической точки зрения, процессом, далеко не нейтральным по отношению к участвующим в нем кандидатам. Особенно заметно это становится при проведении оценивания в рамках предприятия л при определении сотрудников на должности. Кандидаты могут начать сильно беспокоиться по поводу результатов этого процесса, а также, что имеет еще большее значение, у них может проявиться сильная эмоциональная реакция и сформируются определенные взгляды в отношении организации, что повлияет на их дальнейшее поведение. Так, например, вполне разумно предположить, что кандидаты, которым не удалось достичь поставленных целей (таких, как определение на должность, обещающую быстрый карьерный рост, или просто повышение по службе), в некоторой степени утрачивают лояльность организации.

Психологи выявили существенное различие двух разных видов справедливости. Под процессуальной справедливостью подразумевается то, насколько справедливо осуществляются какие-либо действия, тогда как справедливость в распределении определяется тем, как те пли иные вещи распределяются между людьми. При отборе персонала большое значение имеют оба типа справедливости. В исследованиях, упоминавшихся ранее в нашей работе, показано, как адекватность процедуры отбора влияет на реакцию кандидатов в отношении процедуры и проводящей отбор организации. Способ проведения процедуры отбора для чех, кто принимает в нем участие, является показателем уровня ее процессуальной справедливости.

Если кандидат не имеет требуемых формальных квалификаций, но знает, что способен работать значительно лучше тех, чья квалификация выше, то он решит, что данная система отбора не обладает высоким уровнем процессуальной справедливости, так как основное внимание уделяется формальным квалификациям, а то, насколько кандидат способен выполнять данную работу, не рассматривается. Те, кто при шел искать работу сразу после окончания вуза, могут считать, что поставлены в невыгодное положение, если в рамках системы отбора им придется выполнять тесты на выполнение образца работы наравне с кандидатами, не имеющими диплома, по работающими по специальности уже в течение нескольких лет. Что же касается справедливости в распределении, то особую значимость она приобретает тогда, когда сообщаются результаты проведения кадрового оценивания и отбора. Кандидаты часто считают, что с ними обошлись несправедливо, если им кажется, что используемый метод ставит в более выгодное положение определенные группы кандидатов (например, выпускников таких престижных вузов, как Оксфорд и Кембридж, представителен белой расы, мужчин).

Уже обозначились некоторые перспективы развития определенных сторон отбора персонала, связанные с психологическими аспектами, и им следует уделить внимание.

Если рассматривать эти явления в самом обобщенном виде, то можно сказать, что они связаны с формальными факторами, касающимися методов отбора как таковых и отношении между кандидатами и организациями, а также с практическими проблемами, с которыми приходится сталкиваться тем, кто принимает кадровые решения в организациях.

При отборе персонала подобные ошибки атрибуции могут вызвать особые проблемы. Кадровый специалист, проводящий собеседование, может сделать вывод, что кандидат, уволенный из другой организации по сокращению, являлся, скорее всего, одним из самых плохих работников, хотя в действительности увольнение могло быть никак не связано с личными способностями кандидата. Причиной этой ошибки является то, что часто мы осведомлены только о поведении других людей, а сил, которые влияют на них, не видим. Не существует какого-либо простого способа избежать фундаментальной ошибки атрибуции, но все же очевидно, что важно помнить об этой проблеме и стремиться к ее преодолению.

Кете более серьезным неудачам при принятии кадровых решений может привести ошибка, известная как «фрейминговая необъективность», — необъективность представления данных (Tversky and Kali-neman, 1988; McNeil et al.. 1988). Макннл и др. (McNeil et al„ 1988) представили людям одну и ту же информацию в виде положительных и отрицательных фреймов следующим образом:

• фрейм выживания

Из 100 человек, подвергнутых хирургическому вмешательству, 90 выживут в течение .течения, G8 останутся живы к концу первого года после нее, а 34 будут живы и к концу пятого года. Из 100 человек, прошедших рентгенотерапию, выживут в течение лечения все, 77 останутся живы к концу первого года, а 22 будут живы и к концу пятого года.

• фрейм смерти

Из 100 человек, подвергнутых хирургическому вмешательству, 10 умрут во время лечения, 32 — через год, а Об — через пять лет. Из 100 человек, прошедших рентгенотерапию, в течение лечения не умрет никто, 23 умрут через год, а 78 — через пять лет.

Существует другая подобная технология; она основана на приме-пенни множественных барьеров, и в рамках этой методики кандидаты должны поэтапно подтвердить свое соответствие комплексу требований. Фундаментальный принцип этого метода состоит в том, что на ранних стадиях следует отсеять часть кандидатов с помощью таких барьеров, которые потребуют наименьших временных и финансовых затрат; таким образом, появляется возможность большую часть времени уделить детальной оценке наиболее перспективных кандидатов. При этом необходимо обеспечить, чтобы применяемые на начальных этапах методы имели высокую валидность, так как в противном случае подходящие кандидаты могут быть ошибочно отсеяны в самом начале. Одним из наиболее подходящих методов для использования на начальных этапах в рамках метода множественныхбарьеров является применение биографических данных (см. главу 8).

Большинство людей, возможно, скажут, что вполне уверены в собственной способности правильно использовать имеющуюся информацию и объективно принимать решения. К сожалению, как показали исследования в области когнитивной психологии, люди, когда они делают выводы или принимают решения, склонны допускать некоторые достаточно систематические ошибки. Одной из наиболее широко распространенных ошибок’ является так называемая фундаментальная ошибка атрибуции (Nisbett and Ross, 1980; Ross and Anderson, 1982). Сущность этого явления состоит в склонности приписывать причины поведения других людей их индивидуальным характеристикам^ не ситуативным факторам, которые вполне могли заставить людей действовать тем или иным образом. И одном хорошо известном эксперименте испытуемым предложили сделать выводы о том, какой точки зрения придерживались авторы эссе в отношении некоторых неоднозначных вопросов. Даже когда испытуемым сообщали, что авторы эссе получили задание высказать аргументы по поводу конкретного прецедента, оценивающие все же делали вывод, что взгляды, выраженные в эссе, соответствуют личностным характеристикам авторов.