Статистически, с помощью методов многоуровневого регрессионного анализа, были рассмотрены связи между отдельными оцениваемыми компетенциями. Результаты показали, что качество работы в отделе финансовых операций находилось в зависимости от хороших результатов по всем компетенциям, оцениваемым в рамках оценочного центра, т. е. нельзя было говорить о каком-либо особом значении коммерческой хватки и аналитических способностей. Значительно более точным прогнозирование качества работы в отделе финансовых операций было в случае, когда подсчитали простую сумму всех баллов, полученных в рамках ассессмент-центра, не приписывая большей важности каким-либо отдельным компетенциям. В последующие годы в «Виндхэм и Во» именно таким образом стали отбирать всех кандидатов на должности в отделе финансовых операций.

Неудачные решения при отборе кадров могут привести к значительным убыткам как для организаций, так и для частных лиц. В главе 5 этой книги показано, каким образом можно оценить прибыль и потери, связанные с решениями по отбору кадров. Очевидно, что правильный подбор персонала может внести значительный вклад в повышение производительности большинства организаций; совершенно ясно также и то, что неудачные кадровые решения могут привести к огромным убыткам. В предшествующих главах нашей книги основное внимание уделялось объяснению того, как можно понять и измерить индивидуальные отличия между людьми и на основе полученных данных принять решения по отбору персонала. Хотя достаточно широко были освещены методы, которые могут применяться для принятия кадровых решении, сам процесс принятия решений подробно не рассматривался. Очевидно, что важно понимать специальные данные, касающиеся валидпости любого метода отбора персонала. Также для принятия решений в реальных условиях на предприятии необходимо учитывать то, каким образом применялся конкретный метод; как правило, используется сочетание разных методов. В этой главе речь пойдет именно о принятии решений при отборе персонала.

Любой программист, умеющий разрабатывать системы, может создать и систему интерпретации результатов тестов (CBTI). В результате у многих систем, предлагаемых сегодня на рынке, отсутствуют те качества, которые необходимы для обеспечения высокого уровня интерпретации. Иногда они основаны на неприемлемых по качеству тестах, пли система строится на неудовлетворительных правилах принятия решении, или применяются примитивные стратегии интерпретации, а случается, что программе присуши все три этих недостатка. Недостаточно квалифицировнный пользователь совершенно не защищен от приобретения внешне привлекательной, а по сути фальшивой системы компьютерной интерпретации. Наиболее простым решением будет для оценки системы обратиться к лицензированному психологу, который проверит, соответствует ли тест, па котором базируется система, требованиям, предъявляемым к любой процедуре психологического оценивания (о них мы рассказывали в главе 2).

Несмотря на зтп сложности, роль новых технологий в психологическом оценивании несомненно будет расти. Не только система проведения и интерпретации тестов, но и весь процесс тестирования может в итоге радикально измениться на основе способности компьютеров собирать информацию и реагировать па нее. Так, например, в сфере тестирования способностей компьютеризованные тесты (СВТ, от англ. computer-based tests) позволяют сохранять ответы кандидатов и па их основе строить дальнейшие разработки. Полученная таким способом информация может применяться для создания значительно более сложных стратегий тестирования, основанных па информации, касающейся мельчайших деталей ответов многочисленных кандидатов. Информация также может учитываться и непосредственно в процессе тестирования конкретного кандидата для того, чтобы точнее адантироватьнроцесс оценивания в зависимости от способностей кандидата, в результате чего появляется возможность или получить анализ быстрее, или сделать его более подробным. На настоящий момент огромный потенциал компьютера в сфере тестирования еще остается нереализованным, а программы типа описанных выше адаптивных систем тестирования на предприятиях применяются крайне редко. Несомненно, что таким системам предстоит в свое время превратиться в общепринятую практику. Специалистам по кадрам важно будет не упустить момент, когда наступит время вложить значительные средства в комплексные компьютеризованные тесты.

Качество полученного в результате отчета определяется несколькими факторами. Во-первых, сам тест, на котором основывается отчет, должен быть правомерным с точки зрения правил психометрии. Как бы хорошо не была разработана сама по себе экспертная система, она не сможет создать хорошего отчета на основе теста с недостаточной надежностью пли валидпостью. Следующим важным фактором является точность правил принятия решении, заложенных в экспертной системе. Если эти правила приводят к тому, что утверждения о кандидатах являются неверными или неподтвержденными результатами теста, то производимый отчет будет неприемлемым и недостаточно валидным. Наконец, общее качество получаемого отчета определяется комплексностью и совершенностью правил и стратегии, которыми руководствуется система. Относительно легко можно произвести верный (т. е. обладающий высокой точностью) отчет на основе набора баллов, полученных при выполнении теста, давая отдельный комментарий но каждой шкале личностных характеристик, учитываемых в тесте, и для описания определенного положения на каждой шкале, используя заранее установленную фразу.

Однако в тех случаях, когда разные кандидаты получили по какой-либо шкале один и тог же балл, описание будет получено одинаковое; таким образом, отчеты будут весьма предсказуемыми и часто повторяющимися. Наиболее важным недостатком является то, что полностью игнорируются результаты сочетания различных личностных конструктов. Как раз здесь необходимы навыки интерпретации, присущие профессионалам, и именно на основе сочетания полученных данных возможно получить наиболее глубокое понимание характера человека. Система, не обеспечивающая необходимой комплексности при рассмотрении различных характеристик, будет полезна не намного более, чем простое рассмотрение тестовых баллов по каждой шкале. Разработано уже достаточно большое число компьютеризованных систем интерпретации результатов тестов (CBTI, от англ. computer-based test interpretation), которые легко могут приобрести те, кто занимается проведением психометрических тестов. Большинство издательств, публикующих тесты, разработали системы, предназначенные для издаваемых ими тестов. Кроме того, существуют и многие другие системы, разработанные независимо от издательств, для интерпретации результатов выпущенных ими тестов.

Кандидаты не только имеют определенные ожидания в отношении того, какие процедуры должны применяться, но и, скорее всего, рассчитывают, что собранные о них сведения будут при необходимости представлены для проверки, а кроме того, что эти сведения должны быть безупречно точны и хранятся в надежном месте. В настоящее время многие организации собирают о своих сотрудниках сведения, которые иногда могут использоваться для принятия решений об отборе и определении на должности. В некоторых случаях эта информация не получена на основе правильных методов и может содержать в себе оценочные утверждения, касающиеся кандидатов, которые достаточно трудно подтвердить. Весьма вероятно, что доступ к подобным базам данных со временем будет расширяться, так как подобные процессы наблюдаются во всех сферах жизни общества. Организации должны обеспечить, чтобы хранящаяся у них информация соответствовала вполне разумным требованиям, упоминавшимся выше.

Процесс отбора персонала будет развиваться подобно тому, что происходит в других сферах, описанных выше, и, несомненно, будет в значительно большей степени процессом взаимодействия; кандидаты начнут играть более важную роль. Неизбежно, что по причине изменения условий на рынке труда кандидаты получат в большей степени равноправную роль в процессе отбора, чем в прошлом. Специалисты, занимающиеся отбором персонала, могут извлечь выгоду из этих изменений, используя такие методы, на основе которых кандидаты получают достоверные сведения о должности и об организации, позволяя кандидатам принимать обоснованные решения, касающиеся того, насколько они соответствуют требованиям, касающимся данной должности.

Эти исследования (см. Fletcher, 1991; Robertson et al., 1991; Hies and Robertson, в печати) обеспечивают некоторое разъяснение ключевых проблем и понятий, связанных с рассматриваемым здесь вопросом. Некоторые из исследовании показали, что переживания, связанные с оцениванием и отбором персонала, могут оказать влияние на различные психологические характеристики, такие как самооценка, удовлетворение от выполняемой работы, а также па отношение к работе, например на лояльность своей организации. Исследований по этому вопросу проведено еще так мало, что с уверенностью говорить о таких явлениях рано, но на основе имеющихся сведений уже можно сделать вывод, что организациям следует обратить внимание на то, какое влияние могут оказать па кандидатов переживания от проводимого оценивания н отбора. Очевидно, что проблема для организации состоит в том, что не имеет смысла использовать такие методы оценивания, при которых не будет выявлен разный уровень показателей для разных кандидатов.

Цель проведения подобных процедур чаще всего заключается в выявлении сильных и слабых сторон кандидатов, а также достаточно часто в отборе людей для выполнения определенных ролен в организации; не каждый может добиться успеха, в противном случае не было бы смысла использовать подобные методы. С другой стороны, организация рискует оказать нежелательное влияние на уже работающих в ней сотрудников, которые не добьются успеха при оценивании. Эти проблемы, естественно, будут проявляться в меньшей степени, если оценивание проводится только с целью совершенствования планирования развития персонала, хотя и в этих случаях имеется некоторая вероятность того, что полученная обратная связь произведет некоторый отрицательный или положительный эффект.

При рассмотрении того, как организации могут свести к минимуму возможный негативный эффект, производимый процедурами оценивания, важно разграничивать само решение (повышение или возможность карьерного роста, и т. п.) и то, каким образом оно было принято, а также карьерные последствия этого решения.