Информационные технологии уже оказали заметное воздействие на методики психологического оценивания (см. Bartram, 1994). Вплоть до настоящего времени наиболее очевидно это влияние в сфере психометрического тестирования. Многие современные личностные тесты и тесты способностей могут проводиться, оцениваться, а в некоторых случаях и интерпретироваться с помощью компьютера. Проведение и оценивание психометрических тестов с помощью компьютера будет, скорее всего, развиваться и в дальнейшем, отражая общий рост применения компьютерных технологии в повседневной жизни. Этот процесс проходит достаточно предсказуемо и не вызывает разногласий. Британским психологическим обществом были определены критерии, которым должны соответствовать компьютеризованные версии психометрических тестов; несомненно, и в дальнейшем оно будет продолжать контролировать и поддерживать разработки профессиональных компьютеризованных тестов.

Значительно более неоднозначное отношение вызывают новые разработки в сфере применения компьютера для интерпретации результатов психометрических тестов. Уже в течение некоторого времени существует сложное программное обеспечение, называемое экспертными системами; оно позволяет моделировать процессы диагностики и принятия решении, осуществляемого специалистами; первоначально такие программы использовались для моделирования мыслительного процесса :жспертов в области медицины, а также в других областях. Через сравнительно небольшой период применение подобного программного обеспечения было заимствовано в сфере психологического тес гирования и стали разрабатываться системы, которые могли в описательной форме давать отчет, посвященный психологическим характеристикам людей. Как правило, в систему поступают результаты тестов, а затем, опираясь па совокупность правил принятия решений и стратегии интерпретации, программа генерирует письменный отчет. Как правило, отчет построен на основе результатов теста.

Существенные изменения в обществе не могут не отразиться на процессе отбора персонала. Одним из неизбежных следствии этих изменении является то, что кандидаты во все большей степени склонны оспаривать правомерность процедур, которые кажутся им несправедливыми. Иногда такие обвинения будут получать поддержку учрежденных для поддержания справедливости официальных органов. Во всей этой книге мы подчеркивали, что процедуры отбора обязательно должны быть точными (т. е. валидными и надежными).

Точность процедуры отбора тесно связана с ее видимой справедливостью (apparent Jaimess). Использование валидных методов не гарантирует того, что система покажется справедливой кандидатам, но все более вероятно, что применение предвзятых методов отбора и произвольное принятие решений будут оспариваться кандидатами или официальными органами. Такое развитие событий означает для организаций то, что на них будет оказываться все большее давление, вынуждающее использовать формально и морально обоснованные методы отбора, а также быть готовыми подтвердить их законность. Американским психологам уже стало вполне привычным выступать в суде, разъясняя, зашитая или оспаривая конкретные системы отбора персонала, ставшие предметом конфликта. Как нам кажется, и в других странах в настоящее время наблюдаются те же самые тенденции. Вполне вероятно, что справедливость процесса отбора будет иметь важную роль при рассмотрении трудовых отношений в правовом контексте. Справедливость процесса отбора или оценивания приобретает большую важность при рассмотрении вопросов лояльности сотрудников своему предприятию, а также продвижения по службе. Этот аспект имеет особую значимость при проведении процедур оценивания внутри организации. В большинстве организаций работники все более рассчитывают на то, что отношение к ним со стороны предприятия будет честным, справедливым и объективным. Все чаше процедуры отбора и оценивания, не соответствующие этим ожиданиям, будут получать негативную оценку сотрудников организации.

В рамках положительного для хирургического вмешательства фрейма выживания процент тех, кто предпочел рентгенотерапию оперативному вмешательству, составил 18%. В рамках фрейма смертности, вмешательства, рентгенотерапию пред-почли оперативному вмешательству 47%. В действительности в обоих фреймах представлена абсолютно одинаковая информация!

Когда специалист, принимающий кадровые решения, беспокоится о серьезных последствиях, которые может иметь  выбор кандидата, то негативным результатам найма неподходящего человека может придаваться слишком большое значение. Это приводит к тому, что внимание сосредоточивается на негативных качествах кандидатов, и в результате решение принимается на основе отрицательного фрейма. Именно этим вполне может обьясияться то, что, как показали проведенные исследования, при проведении собеседования опрашивающие уделяют негативной информации о кандидатах большее значение (London and Hakcl, 1974). IS род т (Brodt, 1990) дает достаточно подробный обзор перечисленных видов необъективного принятия решений и приводит примеры того, насколько важную рол ьэто может играть в ситуациях отбора персонала.

Важно, что в принятии решений о приеме сотрудников участвуют не только организации, но и кандидаты. В случаях, когда получившие предпочтение кандидаты отказываются от предложенной им должности, страдает организация. Отбор персонала является первым этапом отношений между человеком и организацией, которые могут продолжаться в течение многих лет, поэтому важно в необходимой мере учитывать чувства и потребности кандидатов. Такие особенности используемых методов отбора, как реалистическое представление работы, могут играть важную роль, помогая кандидатам решить, принять ли им предлагаемую должность. Важно, чтобы в течение всего процесса отбора кандидаты получали верное представление об организации и предлагаемой должности.

Чтобы проиллюстрировать это положение, спросим себя, насколько полезной окажется информация о кандидатах, полученная на основе трех различных тестов интеллекта, по сравнению с данными, выявленными сочетанием методов, а именно одним тестом на интеллект, одним личностным тестом и результатами структурированного собеседования. Большинство из тех, кто отвечает за принятие кадровых решений, предпочли бы получить информацию из трех разных источников, а не результаты трех тестов интеллектуальных способностей. Тестирование интеллекта чаще всего надежно, по все же получение трех отдельных результатов по трем различным тестам не даст каких-либо ощутимых дополнительных преимуществ. Наиболее полезными компонентами любой батареи испытаний являются такие методы отбора, которые позволяют получить исключительную в своем роде информацию о кандидатах. Как видно из приведенного выше примера, получение одной и тот! же информации о кандидатах с помощью различных методов особой пользы не приносит по поводу личностных характеристик кандидата.

Напротив, применяемые в сочетании тест интеллекта, личностным тест м структурированное собеседование обеспечат значительно более полезную и подробную информацию, как показано на рис. 10.3. Одним из важнейших аспектов, лежащих в основе принятия кадровых решений, является вопрос о том, насколько большое значение следует придавать информации, полученной с помощью различных методов. Сопоставление информации может осуществляться в соответствии с различными стратегиями, в том числе с использованием «клинических» пли статистических методов, множественных барьеров и приемов многоуровневого регрессионного анализа.

На одном уровне, определение минимально допустимого показателя производится достаточно просто и состоит в выборе па оси показателей профессиональной деятельности балла, который кажется минимально приемлемым. Затем, как показано па рис. 10.2, а и б, на другой оси можно найти точку, связанную с этим минимальным баллом; для этого необходимо провести перпендикуляры к каждой из осей, пересекающиеся на линии наибольшего соответствия.

На рис. 10.2, виг видно, что уровень критериальной валидности метода отбора оказывает значительное влияние на то, в какой степени следует доверять минимально допустимому уровню показателей, полученному таким образом. В случае, показанном на рис. 10.2, в, критериальная валидность (т. е. корреляция между отборочным тестом и показателем профессиональной деятельности) высока, и на примере, представленном на рис. 10.2, в, широта наиболее вероятного распределения показателей выполнения профессиональной деятельности кандидатов, получивших приемлемый балл при отборе, достаточно невелика. Напротив, в случаях, когда валидность более низкая, среди тех,кто получил определенный балл при тестировании, широта распределения показателей выполнения профессиональной деятельности окажется значительно большей. Многие из тех, кто получил при отборе минимально допустимый или более высокий балл, работали не особенно успешно, а выполнение работы несколькими из них не соответствовало даже установленным ранее минимальным требованиям.

Следует также обратить внимание на то, что несколько человек, получивших на отборочном тесте результаты ниже минимально допустимых, были бы отсеяны ошибочно, так как оценка выполнения ими профессиональной деятельности была вполне приемлемой. Эти графики иллюстрируют общее положение о том, что кадровые решения, основанные на валидных методах отбора, скорее всего, окажутся более эффективными, чем те, в которых использовались менее валидные процедуры. В частности, если при проведении отбора используются менее налпдш>1е методы, то установленный уровень минимально допустимых показателей вызовет большее число ошибок. На практике это значит, что при принятии кадровых решений валидность метода, па основе которого они производятся, должна учитываться при определении того, какое отклонение результата, полученного кандидатом, от минимально допустимого показателя будет считаться все еще приемлемым.

Другим важным аспектом, который необходимо учитывать, является вид информации, который позволяет получить каждый из методов кадрового отбора.