Хотя компании «Комет», производившей мотоциклы, принадлежала большая доля на рынке и ее продукция пользовалась популярностью, предприятие страдало от тесноты и ветхости зданий, находившихся в центре города. Было принято решение переехать в новое, построенное специально для фабрики здание, оборудованное в соответствии с новейшими технологиями и расположенное в новом, развивающемся городе, примерно в ста милях от старого здания. Некоторые сотрудники, работавшие в то время в компании, решили перебраться туда вместе с компанией, но многие уходили, получая неплохое выходное пособие. Другая компания по производству мотоциклов, «Сталлион», тоже переезжала из городских помещений в зеленую пригородную зону, и, как и в случае с их конкурентами, часть сотрудников решила переехать вместе с компанией, а часть — нет. Это значило, что обе компании были вынуждены принимать много новых сотрудников на самые разнообразные должности.

За шесть месяцев до переезда руководство компании «Комет» решило, что в новом здании сотрудники будут приниматься в бригаду, а не на конкретную работу. Таким образом, каждый новый сотрудник должен был уметь справиться со всеми видами работ, выполняемых бригадой. Менеджер по персоналу получил задание провести анализ профессиональной деятельности для каждой группы выполняемых работ, чтобы затем использовать их при отборе кадров. Руководство компании «Сталлион» обнаружило, что большинство увольняющихся были простые рабочие, например сборщики, механики, водители вильчатых погрузчиков, упаковщики и сварщики. Хотя мы перечислили квалифицированные виды работы, требующие опыта и подготовки, на остальные должности можно было принять рабочих низкой квалификации или неквалифицированных, и компания решила, что можно просто поместить объявление в местной газете и заполнить все имеющиеся вакансии.

В ближайшем будущем организациям может потребоваться все большее внимание уделять тому, какое влияние оказывают на людей процедуры отбора и оценивания. Вероятно, что на проведение отбора и оценивания во все большей степени будет оказываться социальное и юридическое давление, цель которого обеспечить справедливое обращен пес людьми и положительное отношение к ним, не приводящее к неоправданным отрицательным последствиям. Вероятно, что также будет расти роль информационных технологий, особенно в сфере проведения, оценивания и интерпретации психологических тестов. Чувствуется необходимость разработки таких методов отбора, которые могли бы помочь определить новых сотрудников в отдельные коллективы или рабочие группы; также следует получить более подробные данные о том, как различные методы кадрового отбора могут быть использованы как дополнительные.

Существуют два типа систем оценивания относительно нормы; они обеспечивают систему координат, па основе которой кандидатов можно сравнить друг с другом. Позиционной называется такая система оценивания, где происходит только классификация кандидатов по отношению друг к другу; стандартизированные системы оценок дают информацию как о классификации кандидатов, так и о величине различия между ними. Важно подчеркнуть, результат в рамках стандартизированной системы должны рассматриваться но отношению к подходящей эталонной группе. Другими словами, не имеет никакого смысла сравнивать баллы, полученные медсестрами-стажерами, с результатами банковских менеджеров.

В данной главе выделяются основные категории различий между людьми: личностные характеристики и когнитивные способности. Структура когнитивных способностей включает как общий интеллект (фактору), так п более специфические способности. Что же касается личностных характеристик, то появление «Большой пятерки» (экстра­версия, эмоциональная устойчивость, благожелательность, добро­совестность и открытость для опыта) обеспечило четкую схему для анализа индивидуальных различий характера. В сфере труда индиви­дуальные различия часто имеет смысл рассматривать в рамках ком­петенций личности. Существуют различные схемы профессиональ­ных компетенций личности, но еще не решены проблемы, касающие­ся сущности и измерения этих компетенций.

Существуют другие подходы к интеллектуальным функциям че­ловека. Один из наиболее признанных альтернативных подходов под­черкивает, что для того, чтобы разумно справляться с повседневной жизнью, человеку требуется успешно решать проблемы, сильно от­личающиеся от относительно четко очерченных и чисто интеллекту­альных задач, которые составляют типичный тест уровня интеллекта. Стенберг и Вагнер (Sternberg and Wagner, 1986) и другие исследова­тели используют термин «практический интеллект», обозначающий тип мышления, необходимый для функционирования в повседневной жизни. Организовать неформальное или профессиональное меропри­ятие, выбрать и купить лучший из многих товаров, запланировать пу­тешествие — все это примеры деятельности, требующей интеллекту­ального поведения. Требующееся поведение широко разнообразно и связано с социальными и эмоциональными факторами. Одной из важ­нейших характеристик практического мышления является то, что оно неразрывно связано с повседневным опытом и играет важную роль при решении задач повседневной жизни (Scribner, 1986). Ему прямо противоположны по характеру абстрактные и изолированные задачи, входящие в типичные тесты интеллекта (рис. 2.2).

Сторонники теории практического интеллекта утверждают, что типу мышления, необходимому в реальной жизни, присущи некото­рые принципиально важные характеристики, которые не поддаются определению с помощью письменных тестов. Вероятно, эта точка зрения и оправданна в какой-то степени, но важно отметить, что существу­ет тесная связь между результатами психометрического тестирования когнитивных способностей и различными аспектами повседневного поведения. Например, в профессиональной сфере, что подтверждает­ся многочисленными и весьма убедительными эмпирическими дан­ными, результаты тестов умственных способностей хорошо коррели­руют с показателем общего профессионального мастерства во многих сферах деятельности. Эти исследования более подробно будут рас­смотрены в главе 8.

Существование стандартизованных психометрических тестов, определяющих фактору и его субфакторы, такие как пространствен­ное мышление, вычислительные или вербальные способности, явля­ется одним из основных преимуществ традиционного подхода к струк­туре когнитивных способностей человека. Эти сландартизированные тесты создают основу для оценки когнитивных способностей человека, и существует, как уже было отмечено, тесная связь между результата­ми этих тестов и показателями профессионального поведения. Разра­ботаны тесты для определения как общего интеллекта (g), так и боль­шинства субфакторов. В Великобритании функционируют несколь­ко специализированных компаний, публикующих психологические тесты, причем в каждой из них спектр тестов весьма широк. Другими словами, для определения каждого аспекта когнитивных способно­стей существует далеко не один тест. Разработка, публикация и мар­кетинг психологических тестов слали весьма значительным направ­лением коммерческой деятельности. Большинство компаний, произ­водящих психологические тесты, предлагают также другие услуги, включая тренинги и консультации, проводимые высококвалифициро­ванными лицензированными специалистами в области психологии труда. В Великобритании предоставление их услуг контролируется Британским психологическим обществом (BPS), и они обязаны сле­довать кодексу профессионального поведения. Основная часть ком­паний, публикующих тесты, также обучает пользованию тестами в соответствии с требованиями BPS, и, таким образом, не только про­фессиональные психологи могут получить возможность использовать и интерпретировать некоторые психологические тесты.

структуры интеллекта (Spearman, 1927). По существу, в теории пред­полагалось, что существует фактор общего интеллекта — фактор g, а также целый спектр специфических факторов, которые в совокупно­сти объясняют общую способность людей обрабатывать информацию, а также дифференциацию их способностей в различных специфиче­ских сферах. Общий интеллект (g) определяет корреляцию, существу­ющую между результатами выполнения различных типов заданий, тогда как более специфические способности объясняют тот факт, что никто не может выполнять все задания одинаково хорошо или одина­ково плохо. Общий интеллект занимает высшую ступень иерархии, включающей также несколько уровней специфических факторов. Вы­полнение умственных (когнитивных) задач определяется сочетани­ем g и факторов, расположенных на схеме ниже него. Такая структура когнитивных способностей человека оказалась весьма жизнеспособ­ной и все еще используется в качестве базовой в прикладной психо­логии, особенно психологами, работающими в кадровой сфере. Что касается когнитивных способностей, существует хорошо об­основанная схема, которой можно воспользоваться для характерис­тики человека. Нa самом общем уровне в згой схеме располагается об­щий интеллект, или фактору, называемый иногда общими умствен­ными способностями. Необходимость введения такого понятия, как общий интеллект, была выявлена много дет назад, когда исследовате­лям потребовалось описать умственные способности человека. В на­чале нашего века, когда были сопоставлены результаты выполнения широкого спектра интеллектуальных задач, стало ясно, что люди, ус­пешно выполнявшие один тип задании (например, задания со слова­ми), как правило, хорошо выполняли и другие задания, даже явно от­личающиеся от первых (например, с числами или фигурами). Други­ми с./ювам и, оказадось, что существуют некоторые общие способности обрабатывать информацию, не являющиеся полностью специфиче­скими для данного типа обрабатываемой информации. Все же было также ясно, что в некоторой степени люди неодинаково проявляли сильные и слабые стороны, обрабатывая разные виды информации; так, некоторым хорошо давались задания с числами, а другие лучше справлялись с вербальным материалом.

Теория для объяснения таких результатов была первоначально предложена Бертом (Bint, 1940) н разработана Верноном (Vernon, 1961). В этой теории имеют значение и общие умственные способно­сти, и специфические факторы (рис. 2.1). Подобные результаты ис­следований позволили Сгшрмсну предложить теорию двух факторов