Они предположили, что люди, имеющие схожие паттерны влияния среды и предшествующего опыта, могут быть классифицированы на подгруппы, так как вполне вероятно, что вести они себя будут похожим образом. Прогностический элемент этой модели основан на факте, что люди из одной подгруппы ведут себя не так, как люди из других подгрупп, следовательно, задача заключается просто в том, чтобы найти соответствие свойств каждой подгруппы характеристикам работы.

Тем не менее другие исследователи полагают, что в модели Оуэн-са чрезмерное внимание уделено характеристикам индивидов и недостаточно учитываются свойства ситуации. Стремясь к сбалансированному представлению индивидуальных и ситуативных факторов, Дракли (Drakelcy 1989) предложил систему классификации биогра-фических данных по трем группам: ситуатнниые (факторы, или так называемые фоновые данные; мотивационпые факторы, связанные с потребностями и ожиданиями индивида, — гак называемые данные о приверженностях и обязательствах; и предшествующий опыт, называемый «данные о достижениях». Пробуя прогнозировать успешность прохождения профессиональной подготовки и текучесть кадров среди курсантов в военно-морских силах Великобритании, Дракли и др. (Diakeley el al., 1988) сравнили эффективность трехаспектной модели биографических данных с общим оценочным рейтингом (overall assessment rating, OAR) и составным тестовым баллом, подсчитанным на основе четырех психометрических тестов интеллектуальных способностей. Результаты показали, что прогностическая валндность биографических данных при определении успешности сдачи экзамена по профессии была практически такой же, как у общего оценочного рейтинга и составных тестовых баллов. 11 pi i прогнозировании баллов, являющихся показателем лидерских качеств, биографические данные оказались более эффективным методом, чем составной балл, но все же менее точным, чем общий оценочный рейтинг.

Биографические данные получают с помощью двух основных способов: стандартные бланки анкет и биографические опросники. Основное различие между этими двумя методами состоит в количестве и типах получаемой информации. В стандартных бланках анкет требуется указать достаточно ограниченный объем сведений, таких как возраст, семейное положение и предыдущие места работы. На основе биографических опросников можно получить подробную информацию о жизни кандидата. Эти опросники также могут выявлять и некоторые психологические компоненты, например локус контроля, настойчивость и независимость кандидата, и, таким образом, в какой-то степени они берут па себя роль личностных тестов. Это привело к стиранию границы между биографическими и личностными опросниками. Тем не менее от личностных опросников биографические отличаются двумя важнейшими характеристиками: во-первых, большинство биографических опросников в отличие от личностных создаются с учетом конкретной сферы профессиональной деятельности и, во-вторых, во многом различны процедуры оценивания.

В большинстве вопросов, входящих в состав биографического опросника, достаточно понятно, какие сведения следует указать, и на них возможно дать совершенно конкретные ответь!, которые теоретически мог бы дать не сам испытуемый, а другой человек, хорошо его знающий (например, мать). Даже в тех случаях, когда вопрос направлен на выявление конкретных психологических характеристик, па выбор дается несколько вариантов ответа, благодаря чему становится ясно, какие именно сведения следует указать. В отличие от биографических личностные опросники формулируются с расчетом получить быстрый ответ, и в них, как правило, используется какой-либо вид оценочной шкалы. Наконец, процедура оценивания личностных тестов может в течение длительного времени оставаться неизменной. Процедура оценивания биографических опросников должна пересматриваться и обновляться через каждые три-пять лет, особенно в тех случаях, когда меняется критерий оценки, что-либо в сфере самой работы или когда на должность претендует другой круг кандидатов, отличный от того, что был ранее.

Все же тем кадровым специалистам, которых серьезно беспокоит возможность фальсификации при проведении отбора, можно посоветовать следующие пути решения этой проблемы:

• предупредить людей о возможных последствиях фальсификации (таких, как отказ в приеме на работу);

• разработка шкалы, выполняющей функцию «детектора лжи» (их подготовку желательно поручить специалистам, например, лицензированному психологу, специализирующемуся в области профессиональной деятельности);

• использование других, дополнительных сведений, например применение «тестов на честность» (об этом речь пойдет дальше в этой главе) для принятия решений в отношении тех, чьи ответы признаны фальсифицированными.

Интересным и не совсем однозначным вопросом является использование в рамках кадрового отбора биографических данных, хотя следует сказать, что метаапалитические исследования показали достаточно хороший уровень критериальной валидности биографических данных ({1 tint er and Hunter, 1984). Как и у других методов отбора персонала, рассмотренных в нашей книге, у метода биографических данных имеются несколько только ему свойственных характеристик. Наиболее явным отличием данного метода является то, что некоторые применяемые инструментальные средства не связаны с теми задачами, которые выполняются на какой-либо должности. Вместо этого учить!каются статистические связи между определенными событиями жизни или характеристиками кандидата и будущей профессиональной деятельностью, без опоры на какие-либо психологические закономерности, связывающие прогностический фактор и критериальный показатель. На основе полученных исследователями сведений можно предположить, что эти инструменты позволяют прогнозировать различные важные аспекты профессиональной деятельности.

Одним из вопросов, который учитывают специалисты по подбору персонала, является то, в какой степени ответы на личностные тесты могут быть подделаны. Фальсификацию обычно называют «социальной желательностью»; принято считать, что она может определяться двумя элементами, а именно самообманом и умением производить впечатление (Paulhaus, 1989). Под самообманом подразумевается чрезмерный оптимизм кандидата в отношении положительных черт собственной личности, одновременно с чем наблюдается стремление преуменьшать значение тех аспектов, которые считаются отрицательными. Умением производить впечатление называется попытка кандидатов показаться «подходящими», за которой стоит боязнь социального неодобрения. Сочетание этих двух аспектов может приводить к тому, что при ответе на опросники самоотчета люди пытаются показать себя выгодным образом.

Имеется большое число сведений о том, что результаты многих личностных тестов могут быть фальсифицированы, но значительная часть исследований на эту тему проводилась па материале студентов университетов, получивших задание фальсифицировать содержание своих ответов. Исследования, проводившиеся с участием настоящих кандидатов на должности, показали, что подавляющее большинство не фальсифицировало ответы. Например, Хог и др. (Hough el al., 1990), проводя исследование критериальной валидпости, сравнили ответы 245 «лжецов» (уже работающих на предприятии сотрудников) и 125 кандидатов на должности. «Лжецам», получившим задание создать искаженное описание своей личности, вполне удалось это сделать, тогда как в ответах кандидатов на должности не наблюдалось каких-либо искажений. Важно, что, невзирая на фальсификацию, критериальная валидностьдля различных личностных конструктов оставалась стабильной. Мнение о том, что в большинстве случаев ответы под влиянием социальной желательности имеют крайне незначительное влияние на результаты исследований поведения в организационном контексте, в значительной степени подтверждается недавним мета- аналитическим исследованием, в котором рассматривался широкий спектр переменных, связанных с работой организаций (Moorman and Podsakoff, 1992).

В настоящее время предлагаются и другие личностные опросники, и не все они одинаково полезны. Иногда приобретение организацией того или иного тес га определяется влиянием энергичного агента, занимающегося распространением тестов, без учета практических характеристик. Кажется, что вполне реалистично мыслящие в других ситуациях менеджеры часто весьма некритично подходят к рассмотрению личностных опросников. Это было достаточно наглядно продемонстрировано в исследовании, специально посвященном этому вопросу. Нескольким руководителям отделов персонала, принимавшим участие в одной конференции, предложили заполнить один из опубликованных личностных тестов. После этого все кандидаты, ни о чем не подозревая, вместо настоящих результатов получили одну и ту же подборку описаний характера, сделанную на основе книг по астрологии. Приведем в качестве примера одно из этих утверждений: «Иногда вы экстравертированны, приветливы и общительны, но в некоторых случаях бываете интровертировапны, подозрительны и замкнуты». Затем каждого руководителя попросили оценить точность этих утверждений, и 80% участников эксперимента нашли характеристику своей личности либо просто хорошей, либо потрясающе точной. Этот эксперимент ясно показывает, что приоритетом должна являться практическая пригодность теста, хотя сам выбор между различными видами тестов сделать чрезвычайно сложно. Британским психологическим обществом выпущен подробный обзор личностных тестов, подходящих для тестирования в профессиональной сфере (Bartram, 1995), кроме того, опубликованы требования к компетентности проводящих тестирование сотрудников.

При выборе личностного он росника организации должны руководствоваться тем, насколько он имеет отношение к выявленным при анализе профессиональной деятельности квалификационным характеристикам, а также психометрическими возможностями; при этом особенно важно учесть надежность и валидность теста. Смит и Роберт-сон (Smith and Robertson, 1993) считают, что после тога, как эти факторы будут учтены, весьма полезно будет уделить внимание и некоторым другим аспектам, например:

• затраты: подготовка сотрудников, которым предстоит проводить тест, печать брошюр с тестами и бланков для ответов; выпуск руководств по проведению теста и ключей для выставления баллов, ежегодные лицензионные выплаты;

• время: доставка, на что может потребоваться несколько месяцев; время, необходимое для проведения теста; время, требующееся для подсчета результатов; затраты в случае, если оценивание выполняет разработчик или поставщик теста;

• адекватность прилагаемого к тесту руководства пользователя, под которой может подразумеваться:

а) легкость понимания;

б) четкая формулировка назначения теста;

в) понятные инструкции по использованию теста;

г) попятные инструкции по начислению баллов за тест;

д) данные о валидности и надежности, необходимые для правиль

ной интерпретации результатов теста;

е) нормы результатов для поступления на должности, для отбора

на которые приобретается тест.

Кроме этого, будет полезно получить информацию о том, как был разработан и создан конкретный тест, а также ознакомиться с мнениями рецензентов.