Более подходящим способом убедиться в честности кандидата является использование письменных опросников. Как правило, такие тесты можно отнести к одной из двух разновидностей: тесты с очевидным содержанием и тесты, базирующиеся па личностных характеристиках. ‘Гесты с очевидным содержанием открыто задают вопросы о поведении кандидата в прошлом (например: «Осуждались ли вы когда-либо за кражу?») или отношении к преступлениям (например: «Следует ли данной компании увольнять сотрудников, уличенных в воровстве?»).

В отличие от тестов с очевидным содержанием базирующиеся на личностных характеристиках тесты рассматривают значительно более широкий круг явлений, на основе которых делается попытка оценить проявления поведения, препятствующие производительности, например: склонность кандидата к длительным перерывам в течение рабочего дня, пропуски работы по поводу не всегда существующих в действительности проблем со здоровьем, дисциплинарные проблемы, употребление наркотиков и насилие по отношению к окружающим. В сущности, основное внимание этих опросников сосредоточено па ответственности, надежности и добросовестности кандидата. Отличия между этими двумя типами тестов подтверждаются в факторном анализе тестов па честность, проведенном Вулн и Ха-стпаном (Woollcy and Hakstian, 1992). Подробные описания многочисленных тестов для выявления честности можно найти в десятом выпуске « Ежегодного обозрения способов измерения психических характеристик» (The Tenth Mental Measurements Yearbook) (Conoley and Kramer, 1989).

Во многих сферах профессиональной деятельности важнейшее значение имеет честность сотрудников, особенно там, где работают с деньгами или какими-либо товарами, которые легко можно реализовать за деньги. Вполне естественно, что в этом случае организация стремится найти валидные и надежные методы для выявления нечестных людей еще до приема на должность.

Одним из способов выявления нечестных кандидатов является применение «детектора лжи», или психофизиологической проверки. В основе работы детектора лжи лежит выявление изменений электрического сопротивления кожи (электропроводимости) или изменения частоты дыхания, которые возникают под воздействием страха или тревоги. Изначально детектор лжи разрабатывался с целью определения того, лжет ли человек по поводу какого-либо конкретного события (например, преступления). При отсеве кандидатов па должность детектор лжи используется не так направленно, и при этом не рассматривается какое-либо конкретное событие. В этом случае ответы кандидата на провокационные вопросы (например, «Случалось ли вам что-либо украсть на предыдущем месте работы?») сравнивались с его ответами на нейтральные вопросы (например, «Всегда ли вы едите на завтрак яйца?»). Проблема заключается в том, что в случае применения детектора лжи честные люди, которые нервничают в связи с прохождением теста, могут быть признаны лжецами. Нечестные кандидаты останутся не выявленными, если сохранят спокойствие и при вопросе не будет физиологической реакции. По причине этого серьезного недостатка детектора лжи в девятнадцати штатах США его использование при отборе кадров было признано незаконным. Несмотря на существенные минусы детектора лжи, в 1983 году правительство Великобритании предприняло попытку ввести их использование для проверки благонадежности сотрудников разведки и служб безопасности. Это намерение было встречено протестами профсоюзов, и в конце концов от идеи пришлось отказаться. Хотя в Великобритании применение детектора лжи не запрещено по закону, Британское психологическое общество, опираясь на достаточное число опубликованных исследований, не одобряет его использование в качестве проверки на честность при отборе кадров.

В последнее время были проведены некоторые исследования, рассматривающие фальсификацию при ответе на биографические опросники. Результаты показали, что фальсификация возможна, но на практике происходит редко.

Большая часть фальсифицированных данных касалась не объективных сведений о событиях из жизни кандидата, а достаточно субъективных пунктов. Так, Стоке и др. (Stokes et al., 1993) проводили исследование с участием 2262 человек, уже работающих в качестве торговых представителей, и 2726 кандидатов на должности в сфере продаж; было обнаружено, что фальсификация минимальна при ответе, например, на вопросы, связанные с опытом работы и экономической мотивацией, но значительно более проявляется при ответе на вопросы о стиле профессиональной деятельности, предпочтениях в отношении работы, а также в сфере самооценки с точки зрения успешности осуществлявшихся в прошлом продаж. Другие исследования показали, что фальсификацию можно свести к минимуму, предупредив кандидатов о ее недопустимости, а также при однозначной формулировке вопросов, обеспечивающей объективные ответы.

В первую очередь следует при участии уже работающих сотрудников провести анализ профессиональной деятельности, на осноие которого выявляются важные в данной работе формы поведения и характеристики. С учетом полученных сведений формулируются пункты биографического опросника, связанные в первую очередь с выполнением профессиональной деятельности. ‘Гак, в случае, если важными и необходимыми для выполнения работы считаются лидерские качества, соответствующим пунктом биографического опросника могут быть вопросы, выявляющие, случалось ли кандидату и прошлом брать на себя ответственность (например, случалось ли кандидату быть капитаном спортивной команды, отвечать за дисциплину в своей школе, быть редактором журнала и т. п.). Аналогично можно оценить способность работать в коллективе; для этого в биографический опросник включаются особые вопросы, связанные с участием в клубах или обществах. Одновременно с этим отбираются пли формулируются соответствующие показатели рассматриваемого критерия, установленные с помощью анализа профессиональной деятельности.

После разработки пунктов биографического опросника и установления показателей критерия следует принять решения по двум вопросам. Первый вопрос касается степени соответствия пунктов опросника и показателей критерия, а второй — того, какие процедуры оценивания должны применяться. Корреляция между пунктами опросника и показателями критерия устанавливается эмпирическим путем, на основе исследования прогностической пли, что делается чаще, текущей валидности (см. главу 4). Те биографические вопросы, которые позволяют прогнозировать критерий, включаются в состав опросника, который можно предложить для заполнения кандидатам. [ [осле того как будет проведена перекрестная проверка полученных результатов на другой выборке, сведения, полученные на этапе вал идпзлции, могут использоваться для определения процедуры оценки.

Однако биографические опросники позволили прогнозировать отказ от обучения (текучесть кадров), тогда как с помощью других методов этого сделать не удавалось.

Таким образом, эмпирические данные говорят в пользу трехаспектной модели биографических данных, хотя необходимо провести дополнительные исследования по этому вопросу. В более новых исследованиях выстраивается связь между теориями личного развития и биографическими данными (см., например, Mnmford et al., 1991), в результате чего в биографические опросники стали включаться более «мягкие», субъективные вопросы, чем использовавшиеся ранее; это говорит о тенденции применять более личностно-ориентированные инструменты. И действительно, Стоке и Редди (Stokes and Reddy, 1992) рассмотрели применение биографических вопросов как инструментов оценки психологических, а не статистических конструктов, и в результате была выявлена общая основа применения метода биографических данных и оценки личности. В целом рациональный подход определенно представляется более привлекательным с точки зрения объяснения, но сведения, которыми мы располагаем на сегодняшний день, говорят о несколько более низкой валидности, чем у эмпирического подхода. Тем не менее недостаточная валндность может компенсироваться большей справедливостью и понятностью метода.