В целом на основе этих сведений можно предполагать, что использование биографических опросников может привести к привлечению к суду по обвинению в несправедливости, и предотвращению этого имеет смысл уделить особое внимание; возможно, следует более рационально отнестись к составлению вопросов либо разработать отдельные инструменты оценивания для мужчин и женщин или для молодых и более старых работников.

Биографические опросники являются очень полезшим и рентабельным инструментом предварительного отсева кандидатов, особенно в тех организациях, где подбор кадров чаще всего осуществляется из большого числа кандидатов. Оценивание сводится к простой канцелярской работе, и провести его может любой, так как требуется только подсчитать общий балл. На многих предприятиях Великобритании обработка результатов уже осуществляется не вручную, а па компьютерах. Однако расходы по созданию биографического опросника окажутся недопустимо велики, если он предназначен только для небольшой группы кандидатов. Определить пригодность биографических методов для какой-либо конкретной организации помогает анализ соотношения размеров выгоды и затрат (см. главу 5).

Оценивание биографических данных осуществляется, как правило, с использованием какой-либо разновидности системы весов. Эта система может быть установлена на основе экспертных оценок, но данный метод не является достаточно эффективным, поскольку опирается на интуитивные суждения, которые касаются наиболее вероятных связей между рассматриваемыми пунктами и критерием. Объективное оценивание может обеспечиваться одним из двух способов, первый из которых состоит во взвешивании конкретных пунктов с точки зрения их способности прогнозировать выполнение профессиональной деятельности, при этом чаще всего используется процентный метод (см. Дракли, Drakeley, 1989); в рамках второго метода проводится факторный анализ, с помощью которого выявляются объединенные по содержанию группы вопросов (например, это могут быть все вопросы, связанные с достижениями в прошлом), которые затем взвешиваются в виде составных баллов.

Недавно проведенные мета-аналитические исследования позволяют считать, что fro критериальной валидпости биографические опросники вполне сопоставимы с тестами когнитивных способностей с точки зрения прогнозирования успешности обучения (0,50) и качества выполнения работы на должностях начального уровня (0,37) и позволяют более эффективно, чем другие методы, прогнозировать текучесть кадров (0,24). Тем не менее для обеспечения точности результатов биографические опросники необходимо пересматривать каждые три или пять лет. Основной недостаток биографических опросников состоит в том, что они рассчитаны на должности определенного класса (например, канцелярские) и, как правило, не могут применяться при отборе на должности другого класса. Таким образом, для каждого класса профессий должен разрабатываться особый биографический опросник, что может обойтись весьма дорого.

Большинство исследований, посвященных вопросу дискриминации при использовании биографических опросников, проводились на материале населения США. В своем обзоре Рейли и Чао (Reilly and Chao, 1982) рассматривали биографические опросники с точки зрения возможной дискриминации по расовому или половому признаку; было выявлено, что расовая дискриминация почти отсутствовала, но имелись убедительные доказательства дискриминации женщин. Подобные результаты получили и другие исследователи, обнаружившие, что женщины получают более низкие баллы, чем мужчины, особенно в тех случаях, когда должность, на которую кандидаты претендуют, принято считать по своей сущности «мужской работой». Также имеются сведения о дискриминации лиц более старшего возраста.

В основе применения биографических данных лежит выявление корреляции между определенными фактами биографии (например, образованием, членством в различных обществах, предыдущими местами работы и т. п.) и критериальными характеристиками (например, качеством выполнения профессиональных обязанностей или невыходом на работу без уважительных причин). Существуют два различных подхода к разработке содержания биографических опросников. Первый называется эмпирическим подходом; в его рамках определяется связь между статистическими данными о различных демографических переменных (таких, как возраст, пол, семейное положение, число иждивенцев в семье и т. и.) и текучестью кадров, прогулами, количеством несчастных случаев или успешным выполнением профессиональной деятельности.

Большинство проблем, связанных с применением биографических опросников, возникают из-за некритического отношения к применению вопросов, сформулированных эмпирическим путем. Часто приводят пример из одного биографического опросника, в котором большинство прогностических элементов затрагивали то, как кандидат проводил отпуск. Важное значение, придаваемое этому пункту, объяснялось чисто статистической связью между данным явлением и качеством профессиональной деятельности кандидата. В действительности сам вопрос состоял в том, проводил ли кандидат отпуск в Испании (при этом в случае утвердительного ответа кандидат терял баллы)! Трудно обнаружить какую-либо логическую основу для этого вопроса либо его связь с профессиональной деятельностью. Другими словами, создается впечатление, что эти сведения о личности ценятся сами по себе, а не из-за каких-либо прогностических качеств. На основе таких сведений можно принять неудачные решения или без особого умысла несправедливо отнестись к определенным людям пли группам кандидатов.

С учетом всех этих проблем для разработки биографических опрос-пиков был применен рациональный подход, который подразумевает четкую формулировку гипотез относительно конкретных конструктов, имеющих отношение к рассматриваемой должности. Этот подход по своей сути близок к попыткам некоторых авторов разработать логико-теоретическое обоснование прогностической валидности биографических данных. Оуэне и его коллеги (например, Neiner and Owens, 1982), опираясь на положение о том, что поведение в прошлом прогнозирует поведение в будущем, предложили разделить биографические данные на две основные группы: влияние среды и предшествующий опыт.

Существует множество личностных тестов, но лишь немногие из них были специально разработаны для использования на предприятиях. Для отбора кадров наиболее часто применяется разработанный в США тест 16PF, которому посвящены многочисленные исследования, в том числе и в отношении его валидности. Существуют четыре несколько отличные формы 16PF: формы А и В — длинные, в каждой по 187 вопросов, а формы С и D представляют собой короткий вариант теста (каждая состоит из 105 вопросов). Следует отметить, что короткие варианты теста были разработаны для других целей и не должны применяться при отборе персонала. При использовании форм АиВ возможно применить «детализирующие уравнения», позволяющие подсчитать баллы в отношении других факторов, таких как лидерский потенциал, готовность органично вписаться в условия новой работы, творческие способности и т. п. Широкое распространение теста 16PFсвязано, возможно, с тем фактом, что в руководстве по проведению теста приводятся детализирующие уравнения для почти сотни различных профессий.

В Великобритании также был разработан личностный опросник, специально предназначенный для использования в организациях; это «Личностный опросник по профессиональной деятельности» (Occupational Personality Questionnaire, OPQ), созданный компанией «Савил и Холдсворт» (Saville and Ihldsworth Ltd) в 1985 году. Это не один опросник, а комплекс из девяти взаимосвязанных опросников, имеющих различную длину и формат, и у пользователя есть возможность выбрать уровень детализации, подходящий для той или иной должности. В наиболее длинных вариантах представлены тридцать понятий. В более коротких версиях измеряется несколько факторов, определенных на основе этих тридцати понятий. Оценивание проводится с помощью трех различных форматов, а именно оценки ответов на вопросы типа «да-пст», шкалы рейтинга и вопросов с выбором ответа из нескольких вариантов. Рекомендуется применять две нары оценочных форматов. Следует отметить, что сотрудники, проводящие тест, должны пройти специальную подготовку, и даже опытному пользователю для интерпретации результатов может потребоваться от одного до двух часов.

Такие опросники появились сравнительно недавно, но уже получены и опубликованы результаты исследований, подтверждающие, что оба тина опросников позволяют успешно распознать правдивых и нечестных кандидатов. Как правило, валндпзация тестов с очевидным содержанием и тестов, базирующихся на личностных характеристиках, проводится по разным критериям. Тесты с очевидным содержанием чаще всего сравнивают с результатами применения детектора лжи и показателями краж, например на основе инструментов самоотчета на тему противозаконной деятельности.

Тесты, базирующиеся на личностных характеристиках, сравниваются, как правило, с оценкой качества работы сотрудника, предоставленной непосредственным начальством, или с объективными сведениями, содержащимися в личном деле, например количеством невыходов на работу. В недавнем исследовании было проведено сравнение полезности личностного теста, теста для выявления честности, базирующегося на личностных характеристиках, и биографического опросника; все эти средства применялись с целью распознать среди служащих тех, кто совершает неразрешенные действия.Ниболее эффективным был признан тест для выявления честности, базирующийся па личностных характеристиках, которым показал, что нарушители имели низкий показатель социальной сознательности и большинство из них были безответственными и ненадежными, не признавали правил и общественных норм.