Личностные опросники самоотчета дают возможность легко получить представление о характере и направленности кандидата. Основные характеристики личности были рассмотрены нами в главе2. При рассмотрении пригодности личностных тестов для отбора персонала важнее всего ответить на вопрос: «Дают ли зги тесты такую информацию, с помощью которой можно более точно прогнозировать профессиональное поведение человека?» Убедительные подтверждения были получены относительно недавно, и представляется, что ответил» па этот вопрос можно утвердительно. Возможно, это кажется неудивительным. Факторы характера, такие как эмоциональная устойчивость и зкетравертнрованиость, играют значительную роль в повседневной жизни, и было бы странно предположить, что они не оказывают какого-либо влияния па профессиональную деятельность.

В 1980-е годы проводились исследования, в которых валидноеть личностных опросников оценивалась с помощью приемов мета-анализа: использовались методы, во многом напоминающие способы оцеп ки критериальной валидпости тестов умственных способностей. Результаты первых исследований были далеко не такими положительными, как при анализе тестов умственных способностей (см. Schmitt et al., 1984). Сведения, полученные в последующих исследованиях (обзор которых можно найти в работе Robertson, 1993, 1994), были значительно более позитивными, но при этом были также получены и данные, указывающие на то, что личностные методы должны разрабатываться намного тщательнее, чем это представлялось ранее.

Но очевидным причинам это открытие имело самые значительные последствия в сфере отбора персонала. Можно сделать вывод, что при выборе возможных методов отбора персонала всегда следует рассмотреть возможность использования теста общего интеллекта (g). Тем, кто не является профессиональным психологом, возможно, будет несколько сложно интерпретировать данные, приводимые в качестве показателя критериальной валидпости фактора g. Причина этого в том, что в большинстве значительных аналитических исследований применяются сложные статистические методы (см. мета-анализ Hunter and Schmidt, 1990) и представление результатов в разных исследованиях не унифицировано. 11апример, все авторы мета-аналитнческнх исследованnii осуществляют определенную корректировку исходных данных, по при этом некоторые из них и коэффициенты дают с некоторыми поправками, тогда как другие этого не делают.

По этой причине перед тем, как тем или иным образом интерпретировать приводимые исследователями коэффициенты, важно точно понимать, какие поправки были осуществлены. Часто коэффициенты для тестовg без учета поправок оказываются нисколько не выше, чем у широко признаваемых процедур отбора. Тем не менее наиболее интересным свойством результатов Tecrag является то, что они относительно мало варьируют в зависимости от условии проведения теста, и, как уже отмечалось, почти в любой ситуации имеет смысл рассмотреть возможность применения теста общего интеллекта. Проводятся такие тесты достаточно быстро и просто, а интерпретация их результатов осуществляется относительно несложными методами, но при этом для нее требуются специально подготовленные кадры. Иногда имеются достаточно основательные причины для того, чтобы отказаться от применения теста на общие умственные способности. Примером ситуации, где такой тест оказался бы не особенно полезен, являются случаи, когда весьма вероятно, что уровень способностей всех кандидатов окажется примерно одинаковым (например, когда производится отбор выпускников вузов).

На практике при отборе персонала применяются два основных тина психологических тестов: тесты когнитивных способностей и личностные опросники. Если говорить несколько обобщенно, когнитивные тесты позволяют дать оценку таких интеллектуальных способностей, о которых говорилось в главе 2 при рассмотрении индивидуальных отличий умственных способностей человека. В настоящее время выпущены многие когнитивные тесты, которые можно приобрести, предназначенные для оценки фактора (общего интеллекта) и его различных субкомпонентов, таких как пространственное мышление, вычислительные и вербальные способности. Личностные опросники в основном предназначены для выявления склонности людей вести себя в определенных ситуациях определенным образом.

В отношении когнитивных тестов мы располагаем более обширными и убедительными сведениями, чем для любых других существующих методов отбора персонала. В Великобритании, США и еще нескольких странах было проведено большое число исследований, направленных на выявление критериальной валндпости когнитивных тестов, в которых участвовали сотни тысяч человек. До конца 1970-х годов психологи считали, что когнитивные тесты могут иметь определенную ценность в некоторых ситуациях, но при этом не было единого мнения по поводу того, могут ли они эффективно использоваться при любых обстоятельствах. Большинство специалистов придерживалось мнения, что для того, чтобы когнитивный тест или любой другой метод отбора мог принести пользу, необходимо провести исследование критериальной валпдности, ориентированное па условия конкретной организации. Эта точка зрения была основана на том, что в проведенных исследованиях когнитивных тестов были получены разные коэффициенты валндпости; отличия часто оказывались весьма значительными. В то время многие специалисты просто не понимали, что большие расхождения результатов разных исследований во многом объяснялись небольшими размерами выборки, что часто имело место в работах того времени. В конце 1970-х — начале 80-х годов работы двух американских исследователей, Джека Хантера и Фрэнка Шмидта, позволили психологам получить совершенно новое представление по поводу доказательств валндпости большинства методов отбора, в частности когнитивных тестов. Шмидт и Хантер посвятили этому вопросу несколько очень убедительных статей (обзор можно найти в работе Murphy, 1988), в которых показали, что после корректировки данных с учетом различных факторов, таких как размер выборки и ограничение используемого диапазона оценки, оказалось, что исследования тестов когнитивных способностей показывают чрезвычайно согласованные между собой результаты. Этим достаточно ясно была подтверждена валидность когнитивных тестов в самых разнообразных ситуациях.

В основе приведенной нами истории треста « Юникэр» лежит проведенное в США Хоганом и др. (Hogan el al„ 1984) исследование конкретного случая на данном примере видно, что, когда психометрические инструменты разрабатываются исходя из специфических для конкретной работы характеристик, критериальная валидность оказывается такой же высокой, как и у других процедур отбора персонала, хотя вопрос о применении таких методов для выявления потребностей в дополнительной подготовке все еще остается спорным. Совершенно неудивительно, что средства психометрических исследований, в которых не уделяется исключительного внимания характеристикам, связанным с выполнением работы (что достаточно часто встречается на практике), имеют краппе низкую критериальную валидность. Широкое распространение в области отбора персонала психометрических тестов, не имеющих явно выраженной связи с содержанием работы, на которую подбирают сотрудников, стало причиной значительного недоверия, непонимания и неоднозначного отношения к тестированию на предприятиях. В качестве примера можно упомянуть использование предприятиями таких методов исследований личности, как тест Роршаха, или других тестов, предназначенных для выявления лиц, страдающих психотическими расстройствами, психопатов и т. п. Очевидно, что такие тесты не могут быть особенно полезны для прогнозирования профессионального поведения, за исключением, конечно, тех случаев, когда на определенную должность необходимо подобрать сотрудника-психопата!

Из-за такого неконтролируемого использования психометрических гестов Британским психологическим обществом (BPS) было принято правило, согласно которому тестирование, связанное с профессиональной деятельностью, должно проводиться только специалистами, прошедшими специальную подготовку и имеющими сертификат. Не только Британское психологическое общество (Bartram and Lindley, 1994), но и многие хорошо известные компании, занимающиеся созданием тестов, проводят з’чебные курсы для тех. кто не имеет психологического образования; выпускники курсов могут проводить психометрическое тестирование в соответствии со стандартами Британского психологического общества. В любой организации, намеревающейся использовать психометрические инструменты для отбора персонала, необходимо обеспечить участие специалистов, имеющих соответствующую подготовку.

Прошедшие специальную подготовку старшие врачи и старший сестринский персонал разных отделений независимо друг от друга оценили работу своих подчиненных. Было выявлено, что полученные результаты характеризовала высокая степень межэкспертной надежности, на основе чего можно было сделать вывод о практической полезности применяемого метода, а также о том, что с его помощью адекватно оценивались те же явления. Затем для оценки критериальной валидности на вопросы было предложено ответить ста сотрудникам, чья профессиональная деятельность также получила независимые оценки их непосредственного начальства. Корреляция между баллом, обозначающим «направленность на обслуживание потребителя», и уровнем профессиональной деятельности составила 0,42, что говорило о хорошем уровне критериальной валидности. Для того чтобы убедиться, что эта корреляция не является завышенной из-за осведомленности сотрудников о разработке опросника, решено было провести опрос и в трех других больницах, расположенных поблизости.

Корреляция результатов с оценкой деятельности сотрудников их непосредственными руководителями снова составила около 0,4. Дальнейший анализ показал, что применяемый метод нейтрален по отношению к кандидатам любого пола и представителям разных рас и не приведет к какой-либо дискриминации. Затем с помощью разработанного инструмента для измерения ориентации на обслуживание потребителя провели оценку всех остальных сотрудников треста. Тем, у кого была выявлена низкая направленность на обслуживание потребителя, предложили пройти курс тренинга по работе с клиентом. После этого опросник применялся для всех процедур кадрового отбора как на штатные должности, так и на стажерские.

Через три, шесть, двенадцать и двадцать четыре месяца после этого для определения полученных результатов проводились опросы пациентов на тему качества обслуживания (patient satisfaction surveys) и было выявлено, что уровень помощи пациентам постоянно растет, т. е. трестуверенно движется к реализации своих целей. Получив такие результаты, трест «Юникэр» за определенную плату начал поставлять личностный опросник в другие тресты по здравоохранению, частные лечебницы и организации по медицинскому уходу по всей стране, а полученная прибыль пошла на приобретение необходимого оборудования и обеспечение работы важнейших отделений больницы.