Важно четко различать критериальную валидность теста и возможность неблагоприятного влияния па определенную подгруппу, большинство психологов считают, что тест является справедливым по отношению к различным подгруппам в том случае, если число ошибок при прогнозировании будущей деятельности для какой-либо одной подгруппы не выше, чем для других подгрупп (Clcary, 1968). Другими словами, тест справедлив, если он одинаково адекватно прогнозирует профессиональную успешность представителей любых подгрупп.

Представляется, что это совершенно оправданный взгляд на справедливость тестов. Имеющиеся на сегодняшний день данные с достаточной определенностью показывают, что при прогнозировании с помощью когнитивных тестов число ошибок в отношении разных подгрупп отличается только в небольшой степени (см. Schmitt. and Noe, 1986). К сожалению, и справедливый тест не исключает того, что определенные группы испытуемых получат более низкие баллы. Например, при проведении теста, оценивающего пространственное мышление, женщины могут получить несколько менее высокий балл, чем мужчины,тогда как при тестировании вербальных способностей преимущество почти всегда принадлежит женщинам. Каждый из этих двух тестов мог бы обеспечить достаточно точное прогнозирование выполнения определенных задач как женщинами, так и мужчинами. Отбор меньшего числа кандидатов из какой-либо определенной подгруппы часто будет считаться социально неприемлемым, поэтому в каждом конкретном случае следует уделить особое внимание тому, какую роль могут играть в процессе отбора персонала тесты когнитивных способностей. Нее же, несмотря па некоторые проблемы, есть много ситуаций, когда использование когнитивных тестов окажется выгодным и для кандидатов и для организаций. В этих случаях полезно будет обратиться к регулярно обновляемому комплексному обзору большинства используемых в Великобритании когнитивных тестов (Bartram et al., 1990).

Кроме того, следует более внимательно отнестись к принятию решения об использовании теста общих умственных способностей в случаях, когда возможности представителей различных национальных и других подгрупп при прохождении теста оказываются неравными. Результаты различных исследований непротиворечиво свидетельствуют о том, что представители некоторых этнических групп (например,чернокожие американцы) часто получают более слабые результаты по тестам когнитивных способностей. То же мерно и для представигелей определенных социально-экономических групп. Интересно, чго тесты могут оказываться более или менее благоприятными для любых подгрупп кандидатов: например, при выполнении теста интеллекта с учетом культурном гомогенности представителей черной расы (Black Intelligence Test of Cultural Homogeneity, BITCH) более высокие баллы получаютафроамериканиы.

Очевидно, что и случае, когда процедура отбора персонала включает когнитивные тесты, кандидаты, получившие па этих гестах более низкие баллы, и в целом отчитаются ниже и, соотиетствеппо имеют меньше шансов быть принятыми па работу. По причинам социального, этического и практического характера те, кто принимает кадровые решения, должны крайне внимательно отнестись к этому вопросу. Данная проблема остается малоразрешимой, поскольку еще до сих пор никому не удалось разработать тест для проверки умственных способностей, результаты выполнения которого не зависели бы от принадлежности к определенным подгруппам. Проблемы такого характера, связанные с применением когнитивных тестов, вызвали у некоторых людей весьма негативное отношение к их применению в сфере отбора персонала. Другие же считают, что поскольку эти тесты позволяют обобщенно и адекватно прогнозировать успешность профессиональной деятельности, было бы неразумно прекратить их использование.

В «Юникэр» (Unicare), недавно образованном тресте по здравоохранению (NHS trust), внедряли принципы менеджмента тотального качества (TQM); помимо прочего предстояло пересмотреть кадровый состав организации. Для того чтобы обеспечить как можно более высокий уровень ухода за больными, сотрудница отдела персонала поставила цель, чтобы каждый из сотрудников обладал не только знаниями и умениями по специальности, но и высокой степенью «направленности на обслуживание потребителя» (service orientation, SO). Под этим подразумевалось вежливое, уважительное и тактичное обращение с пациентами, отзывчивость к их потребностям, а также способность понятно и красиво выражать свои мысли.

Специалист отдела персонала обратилась к дипломированному психологу, специалисту в области профессиональной психологии, и с его помощью проанализировала квалификационные характеристики всех работников с целью выявить общие категории должностных обязанностей, которых в результате было обнаружено восемь: пять из них относились к компетентности в области специальности, а три были связаны с «направленностью на обслуживание потребителя», в том числе непосредственная работа с пациентами, помощь другим работникам клиники и компетентность в сфере коммуникации. Категории «направленности на обслуживание потребителя» и задачи, связанные с ними, были оценены группой врачей, старших медицинских сестер, администраторов и вспомогательным персоналом, и на основе полученных результатов был разработан опросник, в котором рассматривалось выполнение задач обслуживания потребителя. Цель опросника состояла в выявлении задач, принципиально важных для конкретных должностей, и анализа того, какие действия сотрудника при их выполнении могут вызвать дискомфорт или огорчение пациента. Затем на вопросы опросника ответили группы врачей, медсестер и вспомогательного персонала каждой из восьмичасовых смен; они должны были определить, какие из перечисленных задач приходится выполнять на определенной должности, насколько часто и в какой степени это важно с точки зрения помощи пациенту.

Сведениями о том, какое влияние могут оказывать АЦ на отсеянных кандидатов на должности младшего уровня, мы не располагаем, но создается впечатление, что в случае применения АЦ для карьерного продвижения уже работающих в компании сотрудников неудача испытуемого негативно отражается на его самооценке, конкурентоспособности и мотивации профессиональной деятельности; причиной этого может являться то, что АЦ могут усилить неуверенность по поводу достижения карьерных целей. Можно сделать вывод, что, для того чтобы исключить уход сотрудников с предприятия, обратную связь следует осуществлять деликатно; возможно, имеет смысл обеспечить и поддерживающее консультирование. Фелтхем (Feltham, 1989) и другие специалисты, говоря об организации обратной связи, выделяют несколько важных аспектов, в их числе имеются следующие рекомендации:

• необходимо обеспечить, чтобы обратная связь относилась только к тому поведению, которое наблюдалось в рамках ассесмент-центра;

• обратная связь должна быть конструктивной и качественной;

• обеспечение обратной связи должно осуществляться коллективными усилиями, и в этом должны принимать участие линейные руководители, сотрудники отдела персонала и по крайней мере один человек из тех, кто производил оценивание;

• обратная связь должна осуществляться в форме личной беседы, а не письменно;

• обратная связь должна определяться на основе плана действий;

• обратная связь должна осуществляться как можно скорое после оценивания — если это возможно, через несколько дней;

Говоря о дискриминации, можно отметить, что исследователи выявили, что результаты, полученные в ассессмснт-центрах. не зависят в значительной степени от расовых предрассудков или предубеждении по отношению к представителям определенного пола. Все же в одном из исследований сообщается о случае, когда женщины, участвовавшие в отборе на должность в отделе сбыта компании, занимающейся финансовыми операциями, получили более высокую общую оценку, чем мужчины.

По сути было выявлено, что исследуемые личностные конструкты должны быть связаны с конкретными аспектами профессиональном компетентности, которые, в свою очередь, связаны с выполнением профессиональной деятельности (рис. 8.1). Например, добросовестность (черта характера) имеет отношение к склонности ставни, цели (профессиональная компетентность), связанной с большей производительностью труда (профессиональная деятельность) в тех сферах, где сотруднику предоставляется некоторая свобода выбора в вопросах собственной деятельности.

Наиболее важные данные о личностных опросниках были получены в результате проведения серии метааналитических исследований, опубликованных в начале 1990-х годов (Tell et. al., 1991; Barrick and Mount, 1991; Robertson and Kinder, 1993). Одним из важных результатов, полученных в ходе исследований, было то, что личностные опросники, внимание которых сосредоточено на определенных аспектах, могут иметь достаточно высокие коэффициенты валидности, что видно и на примере треста «Юникэр».

В своей работе, имеющей важное методологическое значение, Тетт и др. (Tett et al., 1991) показали, что, когда личностные характеристики определялись па основе априорных гипотез и анализа профессиональной деятелыюстп, выявлялся .чначрггельпо более высокий коэффициент валидности, чем в случаях, когда такая подготовка не проводилась. Исследователи опирались на систему характеристик «Большой пятерки»; наиболее высокий уровень общей валидности был обнаружен в отношении благожелательности (0,22). Эти данные несовсем согласуются с результатами, полученными Барриком и Мауптом, не выявившими достаточных подтверждений критериальной валидности для благожелательности, по обнаружившими достаточно хорошие показатели в отношении добросовестности и открытости для опыта. Робертсон и Киндер (Robertson and Kinder, 1993) при исследовании критериальной валидности различных личностных конструктов, выбранных на основе «Личностного опросника для применения в профессиональной сфере» {OccupationalPersonality Questionnaire), теста, специально разработанного для использования на промышленных предприятиях (см. главу 2), воспользовались заранее определенными гипотезами. Показатели валидности от 0,09 до более 0,30 были выявлены для таких характеристик, как приспособляемость (0,09), гибкость (0,20) и аналитические способности (0,32).