Важно понимать, что собеседование по сути представляет собой процесс социального взаимодействия и с этим связаны возможные проблемы, вызванные проблемами общения и ошибочными суждениями как проводящего собеседование, так и кандидата. Подобные проблемы наиболее значительны при проведении традиционных, неструктурированных собеседований. В 1981 году, опираясь на теорию атрибуции (см. Kelley and Michela, 1980), Хэрриот утверждал, что повсеместно наблюдаемый низкий уровень валидности, присущий традиционным кадровым собеседованиям, может отчасти объясняться неправильным пониманием участниками своей роли, а также неверной трактовкой опрашивающими поведения кандидатов.

Кажется, что в основе большинства подобных проблем лежит несогласованность ожиданий кандидатов и опрашивающих. Сюда же может добавиться допускаемая кандидатом или опрашивающим так называемая фундаментальная ошибка атрибуции (см. главу 10), состоящая в том, что поведение другого приписывается в основном личностным факторам. При этом не учитывается влияние факторов ситуативных. Например, опрашивающие обычно считают, что кандидаты, которые на собеседовании кажутся тревожными, ведут себя таким образом, поскольку являются беспокойными людьми, а не потому, что находятся под воздействием стресса, связанного с прохождением собеседования. Наглядный пример несоответствия ожидании кандидатов и опрашивающих, его влияние па решения о приеме кадров можно найти в работе Хэрриота и Ротвелла (Herriol and RothweU, 1981). В ней на основе реальных собеседовании было показано, что опрашивающие предполагают, что кандидат большую часть времени будет говорить о себе, тогда как сами кандидаты ожидали, что опрашивающие большее время посвятят разговору об организации и вакантной должности. Чем меньше кандидаты говорили о себе, чем меньше вопросов они задавали опрашивающим, тем меньше у них было шансов, что их признают пригодными для данной работы. Это может служить показателем того, что мнение о человеке отчасти определяется тем, является ли его поведение ролевым (in-role) при внеролевом (out-of-гоlе). Ролевое поведение заключается в следовании нормам, диктуемым условиями, имеющими преимущественное значение; поведение человека обычно считается внеролевым, если кажется, что он действует в основном под влиянием своих личных предпочтений.

Было выявлено, что группа пользователей предпочла структурированные собеседования как дающие возможность:

• казаться организованными и хорошо подготовленными;

• определить способность кандидатов выполнять определенную работу;

• сравнивать кандидатов объективно;

• принимать или отсеивать кандидатов только на основании причин, связанных с выполнением работы.

Структурированные собеседования были ниже оценены с точки зрения легкости их подготовки, для которой чаще всего требуется не менее одного дня, тогда как собеседование в свободной форме может ‘ быть проведено сразу же, в любой необходимый момент. Многие сотрудники предприятий не считали, что одна из форм проведения собеседования является более предпочтительной, тогда как студенты колледжей выразили предпочтение традиционным собеседованиям, поскольку в этом случае имеется большая возможность выиграть в суде дело о дискриминации при отборе. Адвокаты, как и ожидалось, предпочли структурированные собеседования, поскольку в этом случае легче защищать компанию от обвинений в дискриминации, с которыми обращаются в суд отсеянные кандидаты. Приводились следующие доводы в пользу структурированных собеседований:

• они основаны на анализе профессиональной деятельности;

• вопросы представляют собой описания реального поведения, связанного с конкретной работой;

• менее вероятна возможность того, что сыграют роль предубеждения опрашивающего;

• всем кандидатам задаются одни и те же вопросы.

Это исследование проведено в США, но вероятнее всего, и Великобритании результаты отличились бы: незначительно, судя по все большему распространению структурированных собеседований.

Положительной характеристикой структурированных собеседований является меньшая зависимость результатов от предубеждений опрашивающих, т. е. ошибок типа «кандидат рассуждает так же, как и я, от влияния первого впечатления и эффекта снисходительности. Кроме того, структурированные собеседования ограничивают возможность расовой или половой дискриминации кандидатов, благодаря чему предприятию легче защитить свои интересы в случае судебного процесса. Можно сделать вывод, что структурированные собеседования более соответствуют принятому Комиссией по равным возможностям Великобритании своду правил (UK Equal Opportunities Commission’s Code of Practice), где предписывается, чтобы «вопросы, задаваемые на собеседовании, были связаны только с требованиями должности. В случае, когда необходимо узнать о кандидате частные подробности, а также насколько они позволят кандидату выполнять работу, об этом следует спрашивать в нейтральной форме у всех кандидатов.

Другим положительным свойством структурированных собеседований является их субъективная приемлемость. В США было проведено исследование, в ходе которого пользователи процедур кадрового отбора, другие сотрудники предприятий, потенциальные кандидаты, а также ад покаты сравнивали практичность традиционных и структурированных собеседований. В число пользователей входили представители верхних эшелонов компаний, линейные менеджеры, а также сотрудники отдела персонала.

Совокупность результатов описанных выше исследовании позволяет прийти к выводу, что структурированные разнонаправленные или ситуативные собеседования, проводимые одним сотрудником и использующие руководство для оценивания кандидатов на основе поведения, являются более надежными, валидными и рентабельными. Насколько известно авторам книги, эта позиция начинает завоевывать доверие и многие консалтинговые фирмы и кадровые специалисты стали проводить структурированные собеседования, уделяя особое внимание профессионально важному поведению, хотя все еще часто собеседование проводит группа специалистов.

Было обнаружено, что надежность структурированных собеседований значительно выше, чем традиционных, главным образом благодаря применению руководства для оценивания, в основе которого лежит описание поведения. Все это было показано в проведенном Лэтамом и Саари (Latham and Saari, 1984) исследовании ситуативных собеседований. В этой работе сообщается, что проводящие опрос сотрудники первоначально записывали свое общее впечатление о том или ином кандидате, не используя руководство для оценивания. Последовавшая за этим повторная оценка тех же самых кандидатов на основе руководства привела к значительно лучшим показателям надежности и валидности. В целом было выявлено, что все три типа структурированных собеседований обладают приемлемой межэкспертной надежностью (от 0,71 до 0,96) и внутренней согласованностью (от 0,61 до,0;82).

Два молодых человека, немногим старше двадцати, обратились в вашу организацию с целью получить финансирование для открытия предприятия но производству и продаже оборудования, позволяйте- . го владельцам домашних компьютеров легко преобразовывать игровые программы для использования их на других моделях компьютеров. Молодые люди талантливы и увлечены этой идеей, но при этом они честно признаются, что у них нет никакого опыта в сфере бизнеса, производства или продаж. Что вы им посоветуете?

Оценивание по шкале

Низкий уровень • Посоветовать связаться с кем-либо другим (например, с бухгалтером) и получить информацию о движении денежной наличности

• Порекомендовать отказаться от этого замысла, поскольку он слишком рискован и отсутствует рынок сбыта

Средний уровень • Порекомендовать им какую-либо информацию » Посоветовать нанять в свою компанию опытного предпринимателя

• Сказать, что бухгалтер подсчитает издержки и подготовит отчет

• Назначить для молодых людей встречу со специалистами нашей организации • Попросить их прийтп снова, дополнительно обдумав свое деловое предложение

Высокий уровень • Сказать, что организация очень заинтересована в таких клиентах, как они

• Расспросить их о юридических аспектах преобразования игр

• Спросить, есть ли у них опытный образец оборудования

• Связаться с патентным бюро

• Сказать, что в этой области в настоящее время наблюдается значительный рост

• Получить необходимую информацию и порекомендовать обратиться в Министерство торговли, в организации по поддержке новых компаний, а также предложить имеющуюся в вашей организации информацию и помощь бухгалтеров