Тесты профессиональных знаний не являются в строгом смысле слова тестами на выполнение образца работы, поскольку они оценивают объем профессионально важных знаний, имеющийся у кандидата, но при этом не требуется демонстрировать поведение, связанное с выполнением работы. Тем не менее при помощи этих тестов оценивается как минимум два типа важнейших профессиональных знаний:

технологические знания, необходимые для выполнения работы, и знание процессов и оценочных критериев, обеспечивающих эффективность работы. Причиной, по которой тесты профессиональных знаний могут использоваться вместо тестов на выполнение образца работы, является важная роль профессиональных знаний, являющихся связующим звеном между опытом и способностями кандидата и его профессиональными достижениями. Однако тесты профессиональных знаний должны быть специально предназначены для конкретной должности и даже для определенной ее разновидности. Например, сварщик на судостроительном заводе, скорее всего, использует не то же самое оборудование и технологии, что необходимы сварщику в машиностроительном цехе.

Вы получите таблицы с данными, где будет отсутствовать определенная информация. На основе других данных. имеющихся в таблице, необходимо вычислить недостающие сведения. Нижеприведенный пример взят из анализа состава уволившихся сотрудников с учетом этнической принадлежности. пола и причин увольнения. В таблице имеются три пустые ячейки, которые необходимо заполнить.

Это особенно проявляется в тех случаях, когда сотрудник несет ответственность за свои решения. В самом деле, имеются основания полагать, что чем большую ответственность несут опрашивающие за решения об отборе персонала, тем более вероятно, что эти решения будут приниматься на основе стереотипных представлений об идеальном кандидате.

Поскольку суждения, сформированные на основе проведенных собеседовании, часто бывают достаточно субъективными, они особенно подвержены влиянию предубеждений, которые могут повлиять н на дальнейшие решения о приеме кадров. Имеются явные свидетельства того, что женщины получают меньше приглашении на работу, чем мужчины с таким же образованием и рекомендациями, хотя это различие может уменьшаться в зависимости от типа должности, на которую они хотят поступить. В общем, у людей имеются довольно прочно укоренившиеся стереотипы о том, является ли работа «мужской», «женской» пли подходящей для всех. Руководящая работа или вождение грузовых автомобилей чаще всего признается мужской работой, тогда как профессия косметолога или секретаря обычно считается женской. Кандидаты могут признаваться более пли менее подходящими на определенную должность в зависимости от того, насколько привлекательными их считает опрашивающий.

Привлекательные женщины, подающие заявление о приеме на канцелярские должности, получают, как правило, более высокую оценку, чем менее привлекательные, тогда как при приеме на руководящие должности выше оцениваются менее привлекательные женщины. Даже в тех случаях, когда женщины составляют менее четверти от общего числа кандидатов, к ним все же относятся менее благосклонно. Некоторые исследования также позволяют утверждать, что при проведении собеседования могут оказывать влияние расовые предрассудки, поскольку опрашивающие могут придерживаться стереотипных представлений о личных качествах и квалификации представителей этнических меньшинств (см. Jenkins, 1986). Аналогичным образом на основе небольшого числа работ можно увидеть, что кандидатам-инвалидам обычно приписывают высокий уровень мотивации, но при этом реже предлагают работу. Кандидаты, страдающие нервным расстройством, также редко получают предпочтение.

Факторы, влияющие на принятие решений по результатам собеседования.

Считается, что па принятие решений о приеме или отсеве влияют и другие факторы, связанные с процессом проведения собеседования. Имеются сведения о том, что проводящие собеседование придают отрицательной информации о кандидате большее значение, чем положительной (см. главу 10). В конце 1950-х годов было принято считать, что опрашивающие активно пытаются обнаружить негативные сведения о кандидате, поскольку пытаются подтвердить свое первое впечатление, сложившееся в течение первых четырех минут собеседования. В 1960-х. г. 1970-х годах было проведено несколько .исследований, поддерживающих это представление; в них показывались, что негативная информация приобретает приблизительно вдвое больший «вес», чем позитивная.

В последние годы исследователи не находят достаточного подтверждения этой точке зрения. Как показывают исследования, проведенные в 1980-х годах, опрашивающие независимо от первого впечатления предпочитают получать от кандидата позитивную информацию. Все же некоторые исследования говорят о том, что менее подходящим кандидатам задают более негативные вопросы. Причиной этого может быть то, что задающие вопросы сотрудники более беспокоятся о том, чтобы не принять неподходящего кандидата, чем о том, чтобы не отсеять приемлемого. Это особенно проявляется в тех случаях, когда сотрудник несет ответственность за свои решения. В самом деле, имеются основания полагать, что чем большую ответственность несут опрашивающие за решения об отборе персонала, тем более вероятно, что эти решения будут приниматься на основе стереотипных представлений об идеальном кандидате.

Поскольку суждения, сформированные на основе проведенных собеседовании, часто бывают достаточно субъективными, они особенно подвержены влиянию предубеждений, которые могут повлиять н на дальнейшие решения о приеме кадров.

В целом к упоминавшихся выше исследованиях показывается, что продолжительность зрительного контакта, которая считается показателем уверенности кандидата в себе, играет очень важную роль во время собеседования. При этом здесь можно обнаружить внутреннее противоречие. С одной стороны, создается впечатление, будто опрашивающие ожидают, что кандидат будет в значительной степени поддерживать зрительный контакт. С другой стороны, ожидается, что говорить в основном будет кандидат. Не поддерживающие достаточный уровень зрительного контакта кандидаты воспринимаются как люди, демонстрирующие внеролевое поведение. В действительности их действия совершенно уместны и соответствуют ролевому поведению, поскольку слушатели в среднем смотрят на говорящих 75% от всего времени, тогда как говорящие на слушающих ~ только 40%. Таким образом, не следует ожидать, что кандидаты, которые большую часть собеседования говорят, будут при этом поддерживать высокую степень зрительного контакта с опрашивающими. Здесь мы видим элементарный пример того, как ложные ожидания со стороны сотрудников, проводящих опрос, могут привести к негативным установкам по отношению к кандидату.

Проводились также и исследования, оценивающие влияние восприятия кандидатом опрашивающего. Оказалось, что стиль общения опрашивающего (зрительный контакт, кивки головой и улыбка) влияет на восприятие кандидатом самого опрашивающего и качества его профессиональной деятельности. Кроме того, в случаях, когда опрашивающие не поддерживают зрительный контакт, кандидаты обычно дают более короткие ответы. Это, в свою очередь, снижает вероятность предложений по трудоустройству. Шмитт и Койл (Smitt and Coyle, 1976) показали, что восприятие кандидатом личности опрашивающего и его невербального поведения влияет на их решение принять предложенную должность или отказаться от нее. В более поздних исследованиях было выявлено, что на готовность кандидата поступить на работу влияет то, насколько внимательным слушателем кажется сотрудник, задающий вопросы. Таким же образом, внешняя представительность опрашивающего, его компетентность и умение сообщить необходимую информацию формируют мнение кандидата о предложенной должности и об организации в целом, что в итоге определяет решение кандидата об устройстве на работу. Вышеприведенные сведения не являются исчерпывающими, но все же достаточно важны, поскольку показывают, как опрашивающие и кандидаты реагируют друг на друга и как их восприятие определяет решение опрашивающих о приеме кандидатов и решение кандидатов принять предложенную должность.

Однако часто правила, действующие при проведении собеседования, недостаточно ясны и неодинаковы в разных организациях, и в результате любая из участвующих сторон может считать другую сторону нарушителем установленных правил, что приводит к приписыванию нежелательных качеств. Ролевое или внеролевое поведение может проявляться в вербальном поведении (например, в том, что именно говорится), невербальном поведении (например, в языке жестов), артнкулятивном поведении (например, громкости голоса, быстроте речи и т. п.) и во внешности (например, в одежде). Все эти формы поведения могут оказать влияние на решение о трудоустройстве или отказе как со стороны организации, так и со стороны кандидата. Исследования реальных собеседований, рассматривающие важность вербального, невербального и артикуляционного поведения для принятия решений об отборе, выявили, что наибольшее значение имеет «то, что говорится», чуть меньшее — то, насколько ясно говорит кандидат. Умение спокойно себя вести и внешность кандидата также играют роль, но не настолько значительную. Сильно влияет на решения о приеме или отказе зрительный контакт. Отсеянные кандидаты в основном избегали зрительного контакта, меньше улыбались и держались напряженно. Принятых кандидатов, напротив, характеризовал высокий показатель зрительного контакта. В своем исследовании 1990 года Нил Андерсон и Вив Шаклетоп обнаружили, что на впечатления опрашивающих о личности кандидата влияло невербалыюе повеление кандидата. а именно: зрительный контакт, мимика, движения рук, головы, положение тела. В свою очередь, такие впечатления о личности кандидата влияли на решение о приеме или отсеве. Кроме того. оказывало влияние то, насколько кандидат лично правился сотруднику, задающему вопросы, и в какой степени опрашивающему казались, что у кандидата с ним много общего. То же самое показали и другие исследования:

чем более привлекательным кажется кандидат опрашивающему, тем больше вероятность того, что ему будет предложена должность в компании.