С точки зрения критериальной валидности, ассессмент-центры показывают достаточно хорошие результаты. Гоглер н др. (Gaugler et а1., 1987) в своем метааналитическом обзоре приводили средний нескорректированный коэффициент валидности 0,29. После корректирования статистических искажений показатель вырос до 0,37. Дальнейшие исследования показали, что валидность оказывается выше в тех случаях, когда используется большее число упражнений, когда оценивание проводят психологи, а не менеджеры предприятия, когда участники группы оценивают друг друга, когда в группе оцениваемых имеется большая доля женщин, а процент представителен национальных меньшинств достаточно небольшой. Как ни странно, не было обнаружено какого-либо влияния сроков подготовки оценивающих на валидность АЦ; возможности оценить качество этой подготовки v исследователей не было, а именно оно, возможно, имеет более важное значение, чем срок обучения.

Основываясь на этих данных, можно прийти к заключению, что валидность АЦ при разных обстоятельствах не одинакова и зависит от наличия или отсутствия определенных особенностей, а само использование методов ассессмент-центра как таковых <зще не гарантирует критериальной валидности. Также были выявлены некоторые проблемы, связанные с конст-руктной валидностью (см. главу 4) ассессмент-центров. Первыми посвятили этому вопросу достаточно конструктивную работу Сакет и Дрехер (Sacket and Dreher, 1982), за этим последовали другие исследования (например, Robertson et al., 1987), где было показано, что имеется весьма низкая корреляция между различными величинами, которые, как предполагается, являются показателями одного и того же качества (например, лидерских способностей), тогда как корреляция между величинами, соответствующими разным качествам (например, лидерским способностям и аналитическим умениям), определенными е рамках одного и того же упражнения, оказалась значительно выше. Затем с помощью факторного анализа были рассмотрены учитываемые при оценивании качества (например, лидерские качества, межличностные отношения, умение решения задач и планирования и т. п.), в результате чего стало ясно, что факторы соответствовали скорее не самим этим качествам, а различным видам упражнений (таким, как упражнения на анализ документов, обсуждения в группах и т. п,). Эта ситуация прямо противоположна тому, что должно происходить в случае достаточной конструктной валндностн ассессмснт-нентров. Имеются некоторые основания предполагать, что причиной низкой валидности может быть индивидуальная система эталонов, на основе которой оценивающие рассматривают кандидатов. Вместо того чтобы оценивать кандидатов на основе показателей, предписанных создателями ассессмент-центра, оценивающие часто учитывали какие-либо другие категории. Можно сделать вывод о том, что конструктную валидность можно повысить за счет применения контрольных перечней поведения, специально разработанных для конкретного упражнения, а также сокращения числа оцениваемых качеств. Также полезно будет рассмотреть результаты оценки отдельного упражнения, поскольку это дает возможность понять, что конкретно в данном случае измеряется;

таким образом, можно прийти к пониманию того, почему ассессмент-центры прогнозируют будущую профессиональную деятельность.

Другим методом оценки критериальной валпдности является выявление текущей валидпоспг В этом случае задания, предназначенные для отбора кадров, выполняют уже работающие на предприятии сотрудники; также проводится оценка их работы на данный момент. Затем выявляется корреляция двух полученных баллов. Преимуществом этого метода является как возможность быстрого установления валпдностп какого-либо средства измерения, так и сравнительно небольшие затраты. Все же и у этого метода имеются свои недостатки: во-первых, уже работающие сотрудники не имеют такой мотивации, как те, кто ищет работу, и могут давать неверные ответы, что приводит к неточной оценке коэффициента валпдностп; во-вторых, те, кто уже работает на предприятии, чаще всего выполняют свою работу хорошо, поскольку в противном случае им пришлось бы перейти на другую должность пли даже покинуть компанию. Но этой причине разброс результатов, полученных при выполнении теста, может быть ограничен, что почти всегда приводит к получениюболее низкого, чем имеется и действительности, коэффициента валпдностп. Этот недостаток можно скорректировать при помощи математических формул (см. Smith and Robertson, 1993).

Особый случай выявления текущей валпдностп, при котором этих проблем можно избежать, называется методом классифицированных трупп (nominatedgroup technique). Он основывается на участии двух групп, о которых известно, что они отличаются с точки зрения характеристик, для измерения которых предназначен тест. Например, это может быть группа старших сотрудников, которые более добросовестны и поэтому реже отсутствуют на работе, чем молодые сотрудники. Разрабатывается тест, выявляющий добросовестность, и его проходят обе группы, т. е. молодые и более опытные сотрудники. Нел и применяемая методика валидна, то будет наблюдаться существенное различие в результатах, полученных этими двумя труппами, и старшие сотрудники получат значительно более высокие баллы. Нел и между результатами, полученными этими группами, не обнаружится различия, то методика не является валидной.

Обеспечение содержательной валидности осуществляется в два этапа. На первом из них основное внимание уделяется тому, чтобы метод отбора отражал все известные характеристики, относящиеся к соответствующей должности (например, навыки межличностного общения, экстравертированность и т. п.). Это обеспечивается, как правило, путем сравнения инструмента измерения с квалификационными характеристиками должности и квалификационными требованиями к исполнителям определенной работы (personnel and job characteristics), полученными при проведении анализа профессиональной деятельности. На втором этапе оценивается, насколько точно все задания, применяемые в рамках данного инструмента измерения, отражают качества измеряемого явления. Например, если в тесте, предназначенном для измерения общих математических способностей, отсутствуют какие-либо задания на сложение или вычитание, содержательная валидпость является низкой. Однако, если тот же тест создавался только для оценки навыков умножения или деления, содержательная валидпость вполне может быть высокой.

Конструктная (концептуальная) валидпость является потенциаль-но наиболее важным, хотя и самым трудным для учета, самым нооргаппзованным видом валидпости. Кронбах и Миль (Cronbach and М eohl, 1955) определяют этот конструкт следующим образом: «какое-либо постулированное качество людей, которое, как предполагается, отражается и результатах выполнения теста». По своем сути этот тип валидпости пытается дать ответ на вопрос, в чем заключается психологический смысл полученных результатов и каким образом они связаны с другими критериями. Таким образом, конетруктпая валидность обозначает в первую очередь степень соответствия рассматриваемого конструкта и реальности. Возьмем в качество примера упражнение по выбору профессиональных задач {Job Choke Exercise), разработанное Майклом Слалом в l!J8.’i году, которое использовалось компанией «Грептплей» в качестве показателя управленческой мотивации. Управленческая мотивация не является реальной физической сущностью, это всего лишь обозначение, используемое при описании силы и направленности чьего-либо поведения; понятие подразделяется па два конструкта: потребность власти {NPow) описательное обозначение, отражающее потребность оказывать влияние на других, и потребность в достижениях {NArli) — описательное обозначение отражающее потребность устанавливать и достигать цели. Для валпдн-зацпи зтих конструктов Сталь провел проверку гипотезы о том, что люди, которым присуща высокая управленческая мотивация, получат высокие баллы и по шкале Nlhic, и по шкале, верно также, обратное. Он протестировал зтот критерии на 1417 респондентах, принадлежащих к самым различным профессиям — как рабочим, так и руководящим, при этом были охвачены многие отрасли промышленности. Сталь обнаружил, что те, кто получал высокие баллы с точки зрения этих двух конструктов, продвигались по службе быстрее тех, кто получал низкие результаты; обладатели высоких баллов также более вероятно добивались положения лидера и становились руководителями.

Не менее важно понятие валидности, под которым подразумевается точность измерения. Любой системе измерения, для того чтобы быть точной, необходимо измерять именно то, для чего она предназначена. Если обнаруживается, что система измерения имеет высокую надежность, но не обеспечивает точности результатов, то такая система имеет низкую валидность и, несмотря на надежность, является не-качественной. Валидность теста является чрезвычайно важным оценочным стандартом. До того как любой конкретный тест будет использоваться при отборе, специалист по кадрам должен убедиться, что тест валиден для достижения поставленной цели, т. е. обеспечивает точное измерение исследуемого качества или качеств.

Этот этан имеет решающее значение, поскольку на результаты тестов будут полагаться при прогнозировании профессиональной деятельности кандидата. В виде примера приведем использование детектора лжи в качестве способа отбора кандидатов но признаку их честности. В 1986 году врачи провели испытания детектора лжи на 1000 человек, при этом 500 испытуемых получили задание говорить правду, а 500 остальных — лгать. Детектор лжи показал, что 185 человек, говоривших правду, — лжецы, а 120 человек лжецов признал правдивыми. Эти результаты показывают, что детектор лжи не является вполне валидным способом измерения честности. Возможно, он является совершенно надежным и дает одинаковые результаты в каждом случае своего применения по отношению к одному и тому же человеку. Поданный метод не валиден, поскольку дает неверные результаты и недостаточно точно измеряет честность.

В случаях, когда существуют две различных версии одного и того же теста пли процедуры отбора, коэффициент надежности может определяться путем корреляции результатов, полученных при помощи разных вариантов теста. Такой вид надежности называется «надежность параллельных форм» (parallel fonn reliability), но в большинстве случаев его применение считается нецелесообразным из-за того, что разработка двух отдельных форм измерения является дорогостоящей и требует больших временных затрат.

Поэтому метод параллельных форм используется почти исключительно в тех случаях, когда по каким-либо причинам уже существуют две версии теста. Необходимо обеспечить соответствие тематики, сложности и типов заданий в обеих версиях. В противном случае подученный коэффициент надежности будет просто отражать уровень менее удачного варианта теста, скрывая достоинства более удачной версии. В результате обе версии могут быть признаны непригодными для отбора кадров, несмотря на то что лучшая версия может быть весьма и весьма надежной. Кроме того, могут возникнуть проблемы, связанные с проведен нем этих двух измерений. Если выполнение заданий кандидатами не будет одинаковым в обоих случаях (если, например, испытуемые не отнесутся к обеим версиям одинаково вдумчиво и внимательно), надежность метода, вероятнее всего, останется недооценена.