Опросники часто применяются для анализа профессиональной деятельности. В приведенном нами примере компания «Комет» использовала два взаимодополняющих опросника для того, чтобы учесть две различные точки зрения. Контрольные списки, или Опросник но профессиональной деятельности, являются одним из самых простых видов опросных листов. Как правило, контрольный список содержит большой перечень видов деятельности. Сотрудник помечает те из них, которые присутствуют в его работе. Для разработки контрольных списков требуется тщательная подготовка, основанная на рекомендациях специалистов и полевых испытаниях. Она нужна для облегчения понимания инструкций, компоновки вопросов и определения оценок и чтобы не пропустить ни один из значимых видов деятельности. Применение контрольных списков оправдано на практике только тогда, когда необходимо опросить большое число людей, поскольку в дальнейшем анализе будет учитываться только то, какой процент опрошенных утвердительно ответит на тот или иной вопрос. Систему рекомендаций по формированию контрольных списков можно найти у Мак-Кормика (McCormick, 1976).

Существует множество опросников, уже разработанных, надежных и валидных, которыми можно воспользоваться. В Великобритании Банксом (Banks et al., 1983) был разработан опросник для выявления компонентов профессиональной деятельности (JCI,Job Components Inventory), включающий более 400 пунктов, связанных с применяемыми инструментами или оборудованием, перцепционными и физическими требованиями, необходимым уровнем математического мышления, коммуникативными навыками и умением принимать решения, а также выявляющих степень ответственности сотрудника. Данный опросник более всего подходит в тех случаях, когда проводится анализ деятельности с достаточно ограниченными требованиями к умениям работника, а проводить опрос легко могут работники предприятия, прошедшие соответствующую подготовку, а не специалисты по анализу профессиональной деятельности. На заполнение требуется примерно 45 минут.

Основными задачами любого применяемого метода (или сочетания методов) анализа профессиональной деятельности является описание профессии, чтобы не вызнать несогласие тех, кто к ней имеет отношение, и создание основы для требований, предъявляемых к сотрудникам и учитываемых при принятии кадровых решений. Как только завершен анализ профессиональной деятельности, возникает соблазн сразу же приступить к определению требований к сотруднику. Однако зтому должен предшествовать , о котором часто забывают, а именно разработка критериев оценки деятельности па основе выявленного описания должности.

Такие критерии оценки понадобятся на более позднем этапе, когда будет проводиться валидпзация процесса отбора кадров. Для ее проведения (см. главу 4) требуется много времени, при этом организации не всегда следует полагаться на результаты статистической валидизации используемой системы (например, при небольшом объеме данных ошибка выборки может исказит!, результаты анализа). Несомненно, всегда имеет смысл тщательно фиксировать принятие решения но отбору кадров и контролировать их успешность. Даже если было принято небольшое число сотрудников, в случае, когда те, кого на собеседовании оцепили как особенно подходящих на должность, справляются со своими обязанностями не лучше тех, кто получил посредственные оценки, следует искать проблемы в сфере отбора кадров, введения новичков в должность и их профессиональной подготовки. Как для общего мониторинга, так и для более точного статистического анализа всегда необходимо получить сведения о том, как принятые на должность сотрудники справляются со своими обязанностями.

Скорее всего, окажется достаточным осуществить простой анализ профессиональной деятельности по шести-сем и основным признакам. В крупных организациях, ежегодно принимающих сотни новых сотрудников, например в вооруженных силах, телекоммуникациях и в банковском деле, имеет смысл строго подходить к анализу профессиональной деятельности, поскольку ошибки в отборе кадров могут дорого обойтись этим организациям.

Например, ошибочный прием сотрудника на работу в аппаратном зале ядерной электростанции может в случае аварии привести к ущербу в миллионы фунтов стерлингов и к значительному загрязнению окружающей среды района происшествия. Дорого обходится также прием и профессиональная подготовка полицейского, на которую может быть потрачено более 100 тыс. фунтов. Если кадры уходят после прохождения подготовки пли признаются непригодными во время обучения, то организация понесет не только зги убытки, но должна будет также платить за поиск и подготовку тех, кто придет на место уволенных.

Наиболее полно технологии проведения анализа профессиональной деятельности перечислили Блум и Пейлор (Blum and Neylor, 1968), классифицировавшие десять подходов к сбору информации. Однако у каждого из этих подходов есть свои недостатки, для преодоления которых имеет смысл использовать комбинацию различных приемов. Компания «Комет», о которой рассказывалось выше, применяла различные подходы к анализу профессиональной деятельности с целью выявить требуемые индивидуальные характеристики. Первоначально для этого проводились наблюдение и опрос опытных сотрудников и их руководи!елей с целью получить общее представление о выполняемых задачах, а также проводилось ознакомление с особенностями расположения помещений завода и различными типами используемой техники.

Хотя еще нельзя сказать, что в данной сфере наблюдается головокружительный прогресс, уже существует много примеров интересных новых методов оценивания, не связанных непосредственно с психометрическим тестированием. Бартрам (Bartrani, 1994) перечисляет несколько таких методов, в том числе и Мей лбокс (MAILBOX) (Horn, 1991). Это программа, являющаяся компьютеризованным упражнением на анализ документов, в котором практически не дублируется информация, полученная па основе личностных тестов и тестов способностей; наблюдается хорошая корреляция данных, полученных с помощью этой программы, и показателями профессиональной успешности. Бартрам также описывает и такой способ тестирования, как выявление у ныряльщиков умения ориентироваться на основе того, как они «проплывают» через виртуальный трехмерный лабиринт. Несомненно, что такого рода разработки будут продолжаться и в результате появится целый ряд новых методов отбора. Многие из них будут иметь свои преимущества, но все они должны быть тщательно проанализированы, так как следует убедиться, что они действительно лучше уже применяющихся методов.

Теоретические и практические работы психологов, вероятнее всего, также внесут свой вклад в развитие и совершенствование методов кадрового отбора. В частности, ценным для отбора персонала будет большее осознание того, какое значение имеют для определения поведения личностные и ситуативные факторы. Уже стало попятно, что структура выполняемой людьми работы (Wall and Martin, 1987) и в целом обстоятельства, в которых они живут и работают, играют решающую роль в определении их профессионального поведения и отношения к работе. В настоящее время на практике максимально возможный коэффициент валидности методов отбора составляет около 0,5. В некоторых случаях возможное помощью комбинирования информации, полученной на основе разных методов, добиться более высоких коэффициентов валидности, но в целом коэффициенты, значительно превышающие 0,5, остаются недостижимыми для большинства исследователей и специалистов по отбору персонала. Одной из несомненных причин этого является описанное в главе 2, а также упоминавшееся в предыдущей части влияние ситуативных факторов (т. е. того, что происходит с людьми в течение жизни как на работе, так и дома).

Что касается критериальной валпдности прогнозирования профессиональной деятельности в целом, метааналптпчеекие исследования показали, что средний коэффициент валпдности теста на честность, базирующегося на личностных характеристиках, составляет 0,35, тогда как для тестов с очевидным содержанием — 0,33 (Ones et al., 1993). Кроме того, оба типа тестов в отношении кандидатов на должность прогнозировали поведемте, препятствующее производительности, более эффективно, чем в отношении уже работающих на предприятии сотрудников. Для теста, базирующегося на личностных характеристиках, в первом случае показатель был 0,29, а во втором — 0,26, тогда как для тестов с очевидным содержанием эта разница оказалась несколько большей (0,39 и (),!)). Эти данные подтверждают критериальную валидность таких тестов, а также то, что их применение может оказаться полезным для предприятии.

Что же касается надежности, имеющиеся сведения показывают, что средний показатель внутренней непротиворечивости тестов с очевидным содержанием (0,83) несколько выше, чем у тестов, базирующихся на личностных характеристиках (0,72). Эти данные тем не менее, подтверждают достаточную надежность таких тестов. Результаты серии исследований, проведенных в конце 1980-х годов, показывают, что баллы, полученные при тестировании представителей национальных меньшинств, не отличались от баллов других групп испытуемых, на основе чего можно говорить об отсутствии какой-либо систематической дискриминации. Все же, насколько известно, исследований, посвященных дискриминации но половому признаку, в этой области не проводилось. Уапс и другие также предполагают, что работодатели, стремящиеся к достижению максимальных показателей производительности на своих предприятиях, путем использования комплексных методов оценки честности и способностей кандидатов могут добиться до 58% увеличения соотношения размеров выгоды и затрат по сравнению с от бором па основе только способностей. Кроме того, предприятие получает определенную выгоду благодаря сокращению проявлений поведения, препятствующего производительности.

Было выявлено, что различные формы психометрических инструментов, сосредоточенных па оценке профессионально значимых характеристик, являются валидным способом прогнозирования профессионального поведения и качества выполнения работы, и напротив, методы, в которых непосредственно не рассматриваются связанные с выполнением работы характеристики, оказываются не очень полезными. М ноше обзоры показывают, что когнитивные тесты, измеряющие общие умственные способности (#), валидны в большинстве ситуаций их использования на предприятиях. Имеется достаточно оснований считать, что в большинстве случаев на предприятиях имеет смысл применять личностные тесты, сосредоточенные на выявлении строго определенных характеристик; особенным достоинством является то, что они позволяют получить информацию, которую не дают когнитивные тесты. Все же тем, кто собирается применять личностные тесты для отбора персонала, следует весьма продуманно подойти к их выбору. Значительную роль в прогнозировании профессиональной деятельности могут сыграть и опросники для получения биографических данных, которые, кроме того, могут эффективно использоваться для отсева неподходящих кандидатов перед применением более глубоких методов отбора. Проверка честности в значительной степени обеспечивает отсев нечестных кандидатов. Решение о выборе той или иной формы психометрического тестирования должно приниматься с учетом адекватности теста практическим целям и соответствия квалификационным характеристикам, полученным на основе анализа профессиональной деятельности, а не просто под влиянием убедительных слов распространителей теста.