Разработка тестов на обучаемость представляет собой достаточна простую последовательность трудоемких процедур. Поведенческие; элементы теста определяются на основе анализа профессиональной деятельности (см. главу 3). При этом, однако, уделяется особое внимание ошибкам, обычно допускаемым в процессе обучения и при выполнении работы. Необходимо дать подробное описание этих ошибок. Требуется выявить и конкретные аспекты поведения, на основе которых хорошее выполнение работы можно отличить от плохого. Эти аспекты должны дополнительно уточняться с участием инструкторов и контролеров с целью устранить всякое неверное понимание. Чем более возможно отличить хорошее выполнение работы от плохого на основе поведенческих аспектов, тем более вероятно, что валидность теста будет высокой. Конкретные контрольные пункты формулируются в отрицательных выражениях, и на их основе составляется контрольный перечень возможных ошибок, как можно более точно отражающий содержание работы и при этом определяющий различные уровни сложности.

Последовательность ошибок в контрольном перечне должна соответствовать тому порядку, в котором они могут возникать при выполнении задания. Также следует охарактеризовать всё ошибки, которые могут обнаруживаться в готовой продукции (если дело касается производства). Создается также система общей оценки обучаемых. Это может быть простая пятибалльная шкала, где лучшая оценка — «отлично», а худшая — «непригоден для обучения». Каждый пункт шкалы должен сопровождаться описательной оценкой (например, оценка С: «стажер вполне способен осуществлять простую работу; можно полагать, что сможет хорошо освоить несложные задачи»). На заключительном этапе разработки тестов на обучаемость создается подробное описание процесса обучения, которому будут следовать инструкторы. Для того чтобы обеспечить стандартную подготовку каждого кандидата, описание следует формулировать простым, понятным языком, исключающим разночтения, при этом в тексте должна приводиться вся информация, необходимая кандидату для выполнения задания. С точки зрения инструктирования желательно, чтобы это описание соответствовало стилю и методам обучения, применяющимся в данной организации.

В отличие от собственно тестов на выполнение образца работы, применяемых при отборе опытных работников, тесты на обучаемость направлены в первую очередь на выявление того, насколько кандидат, не имеющий опыта работы, способен учиться. Основным различием между тестами на выполнение образца работы и на обучаемость является то, что в последнем случае предусмотрены циклы структурированного и контролируемого обучения. Инструкторы демонстрируют, как должно выполняться задание, и при этом дают стандартные инструкции; вопросы со стороны кандидатов приветствуются.

Затем кандидаты пробуют выполнить задание, и их попытки оцениваются на основе контрольного перечня, при этом учитывается как процесс выполнения (т. е. количество ошибок), так и результат работы (т. е. готовая продукция). Как правило, кандидаты тоже оценивают свою деятельность и на основе этой оценки принимают решение о том, следует ли им поступать на данную должность; таким образом, можно считать, что у кандидата формируется реалистическое представление о будущей работе. Хороший пример этого мы находим в исследовании Кассио и Филипса (Cascio and Phillips, 1979), описывающем случай, когда кандидаты на должность слесаря канализационной сети отказались от участия в отборе после прохождения тестирования в подземном канализационном отстойнике. Тесты на обучаемость разработаны для нескольких областей профессиональной деятельности;

показатели валидности тестов достаточно равномерные и высокие (Robertson and Downs, 1989). Первое исследование, посвященное тестам на обучаемость, было проведено в Великобритании в 1968 году Сильвией Даунс на базе государственных учебных центров, где оценивалась способность рабочих старшего возраста к обучению профессии сварщика или плотника. Затем для использования на промышленных предприятиях были разработаны тесты по отбору швей-машинисток, сборщиков электронной техники и строительных рабочих. Также были разработаны тесты в области машиностроения, лесного хозяйства, естественного питания, стоматологии и управления вертолетами, а также тесты на некоторые руководящие и контролирующие должности (Downs, 1985).

Затем исследователи сравнили, насколько эффективно прогнозировали профессиональные достижения результаты тестов на выполнение образца работы и психометрическое тестирование способностей. Было выявлено, что тесты на выполнение образца работы имели большую прогностическую ценность, чем тестирование способностей.

Можно выделить два основных типа тестов на выполнение образца работы’, моторные и вербальные. Моторными называются тесты, связанные с выполнением физических манипуляций (например, кладка кирпича, шитье, работа на токарном станке и т. п.), а вербальными — состоящие в выполнении задач по работе с языковыми средствами или с людьми (это могут быть, например, упражнения на принятие решений). Понятие тестов на выполнение образца работы расширили Робертсон и Кандола (Robertson and Kandola, 1982), предложившие следующие четыре категории:

1. Психомоторные тесты, связанные с физическим манипулированием предметами.

2. Сведения о работе, т. е. проверка имеющихся у кандидата знаний, связанных с определенной работой.

3. Принятие индивидуальных или ситуативных решении, при этом оценивается способность кандидата принимать решения, подобные необходимым в профессиональной деятельности, что осуществляется на основе упражнении на анализ документов или гипотетических ситуаций.

4. Обсуждение и при пятне решений в группе, при этом группы кандидатов обсуждают конкретные темы и каждый оценивается на основе того вклада, который он внес в обсуждение. Как правило, эта форма используется почти исключительно для оценки управленческих способностей.

В научной литературе описано множество примеров тестов на выполнение образца работы. В число таких тестов входят тестирование ручного труда, канцелярской, административной, контролирующей и руководящей работы, хотя чаще всего применяются психомоторные тесты.

В конце 1980-х в компании «Вилз», крупной машиностроительной компании, производящей автомобильные детали и принадлежности, решили принять к сведению прогнозы, касающиеся нехватки рабочей силы в ближайшие десятилетия. Для того чтобы в компании хватало квалифицированных сотрудников, которые смогут обеспечить се развитие в 1990-е годы, было решено ежегодно принимать на должности стажеров в технической сфере тридцать выпускников школ. На промежуточном этапе компания должна была по причине предстоящего ухода на пенсию пожилых сотрудников принимать на работу по мере необходимости небольшое число квалифицированных специалистов, обеспечивая этим бесперебойность производства. Компания намеревалась принять следующую партию стажеров только тогда, когда первая закончит обучение.

Обеспечение пятилетнего курса учебной подготовки требовало определенных расходов, и сотруднице отдела персонала поручили создать тесты, позволяющие выявить тех, кто обладает необходимым потенциалом для прохождения долгосрочного обучения, включающего и теоретические и практические занятия. Сотрудница отдела персонала посетила «Скилл-центр», созданный Комиссией по обеспечению трудовых ресурсов (Manpower Services Commission), где ознакомилась с методами отбора стажеров. Особенное впечатление на нее произвело то, как оценивалась способность кандидата осваивать новые умения; это делалось с помощью «тестов на обучаемость», где кандидатов обучали выполнению ряда заданий, а затем немедленно оценивали полученные результаты. Ее поразило, насколько простыми были эти тесты и насколько точно они подходили для получения необходимых сведений.

Структурированные собеседования являются намного более предпочтительными, чем традиционные собеседования в свободной форме, поскольку в них больше внимания уделяется характеристикам, связанным с выполнением конкретной работы, выявленным на основе анализа профессиональной деятельности.

Специалист, проводящий структурированное собеседование, знает, какие вопросы необходимо задать и с какой целью это делается. Благодаря большей объективности в оценивании каждого кандидата сводится к минимуму возможность непреднамеренной дискриминации и несправедливых решений. Кроме того, для структурированных собеседований более вероятным является соответствие таким оценочным стандартам, как надежность, валидность и практичность. Это позволяет с первого раза осуществить отбор качественно работающих сотрудников, выполняющих свои обязанности в соответствии с предъявляемыми требованиями.