Высокоструктурированный подход к оцениванию всегда обеспечивает большую надежность и валидность, особенно в тех случаях, когда оценка определяется на основе шкалы рейтинга поведения (BARS). Известно, что существуют, например, проблемы, связанные с негативным влиянием общественного воздействия, когда оценивающие с целью прийти к общему мнению автоматически усредняют свои суждения (что достаточно часто встречается на практике).

Если под общественным давлением оценивающие подгоняют свои суждения под мнение остальных, а не фиксируют реальные баллы, то не только искусственно завышается показатель межэкспертной надежности, но и может быть упущена возможность отобрать наиболее подходящего человека на должность. Следовательно, имеет смысл свести такие явления к минимуму, обеспечив применение оценивающими структурированного подхода.

Обсуждения в группах представляются неотъемлемым элементом ассессмент-центров; они очень широко используются. Многие упражнения, состоящие в групповом обсуждении, нацелены на выявление управленческого потенциала через определение способностей кандидата, таких как:

• строить хорошие отношения с окружающими;

• оказывать влияние;.

• хорошо выражать свои мысли;

• мыслить ясно и логично;

• использовать имеющийся у них опыт для решения новых задач.

Наблюдатели, которых обычно бывает двое или трое, оценивают участников обсуждения и определяют их уровень по нескольким аспектам, анализируя такие качества, как лидерский потенциал, навыки межличностных отношений, принятие решений и деловая осведомленность. Как правило, все участники получают одно и то же задание. Для решения проблемы им приходится и сотрудничать и конкурировать друг с другом. Например, в ассессмент-центре, применяемом компанией «Форд» для отбора учащихся, которым фирма оплатит высшее образование, каждый кандидат должен был выдвинуть свою стратегию проведения рекламной компании и предложить рекламный текст. Задание такого типа использовалось и в одном из ассессмент-цептров компании «Шелл Интерпяшнл Петролеум» {Shell International Petroleum Company}, где кандидаты участвовали в ролевой игре. моделирующей работу редакционного комитета газеты. Каждый из кандидатов должен был настаивать на том, чтобы определенная новость оказалась на первой полосе ближайшего выпуска. В других видах обсуждений в группе без руководителя оценивается умение кандидата работать в коллективе.

У упражнений на анализ документов было обнаружено несколько недостатков. Так, Бранник и др. (Brannick et a!., 1989) использовали два разных варианта упражнения на анализ документов для измерения одних и тех же аспектов управленческого потенциала, и корреляция результатов оказалась весьма низкой. Этот результат поставил под сомнение валидность суждений (см. главу 4), делающихся на основе упражнений, предназначенных для выявления руководящих способностей. Необходимо также отметить, что чаще всего условия выполнения теста очень отличаются от реальных. На предприятиях многие текущие решения передаются другим сотрудникам устно, тогда как в упражнениях на анализ документов чаще всего требуется изложить ответ письменно. Это может оказать влияние на результаты последующей валидизации упражнения.

С целью решения этой проблемы Сквирс и др. (Squires et al., 1991) провели исследование текущей валидности; они разработали 30-минутную ролевую игру для оценки торговых агентов в сфере телемаркетинга. Кандидаты оценивались по результатам двух входящих и двух исходящих звонков, целью которых было убедить клиента заключить договор на обслуживание устройства. При оценивании внимание уделялось четырем аспектам, а именно умению работать с клиентом, административной грамотности (administrative efficiency), навыкам продаж и результатам продаж. Была обнаружена высокая степень корреляции между независимой оценкой деятельности кандидатов и объективными и субъективными измерениями навыков продаж. После того как 128 кандидатов выполнили упражнение s реальной обстановке, была обнаружена высокая корреляция полученных ими баллов и последующей профессиональной деятельности, что говорит о критериальной валидности данного теста. В целом необходимо стремиться к тому, чтобы при проведении упражнений на анализ документов не просто учитывались устные и письменные ответы, но и обеспечивались условия, максимально приближенные к действительности.

Считается, что совокупность нескольких разных методов позволяет более точно прогнозировать будущие показатели профессиональной деятельности кандидата. Ассессмент-центры могут использоваться не только для принятия решений об отборе или продвижении по службе, но н в целях дальнейшего развития. Ассессмент-центры, предназначенные для развивающей кадровой работы, выявляют сильные н слабые стороны сотрудников, обеспечивая обратную связь как для работника, так и для организации-работодателя, н на основе полученных сведений обычно даются рекомендации о профессиональной подготовке или карьерном консультировании и др.

Оценивание кандидатов обычно проводится в группах от шести до восьми человек, в нем принимает участие группа старших руководителей или психологов; процедура происходит в течение двух-трех дней, хотя в некоторых случаях это может быть всего один день или целая неделя. Оценивание проводится на протяжении нескольких дней на основании того мнения, что в этом случае кандидатам труднее «блефовать» или притворяться. При прохождении собеседования или письменного тестирования кандидат легко может утверждать, что «умеет убеждать и руководить», но не всегда продемонстрирует эти способности при выполнении сложных заданий вместе с другими испытуемыми. Кроме того, как видно из последнего примера, оценка в группах имеет явное преимущество с точки зрения того, что кандидаты оцениваются в контексте групповой динамики, и при этом можно оценить различные стороны деятельности, Каждого кандидата.

Как правило, АЦ используются для выявления управленческого потенциала кандидата, что в какой-то степени отражает историю появления этого подхода, использовавшегося для выявления кандидатов на должность офицеров в армии или государственных служащих высшего звена. На самом деле, ассессмент-центры могут эффективно использоваться и для должностей, не связанных с управлением. В разных ассессмент- центрах кандидаты оцениваются по разному числу аспектов (табл. 7.2). Иногда рассматриваются четыре аспекта, иногда — более двадцати. Например, компания «Американ телефон энд телеграф», оказавшая значительное влияние на разработки ассесмент-центров, на основе анализа литературы и суждений кадровых специалистов установила двадцать пять аспектов оценивания, хотя не все из них каждый раз используются. Европейский филиал компании «Форд» проводит отбор студентов, которым будет оплачено получение высшего инженерного образования, на основе четырех аспектов.

Представляется, что ассессмент-центры становятся все более популярны в качестве метода отбора и оценивания на предприятиях. Об их применении заявили 60% от общего числа компаний, участвовавших в проводимом в 1991 году исследовании Шаклетон и Ныоэл, тогда как в 1986 году, но данным Робертсона и Макина, этот показатель составлял только 20%. Ассессмент-центры используются не только для отбора впервые пришедших в организацию кандидатов, но и для внутренней аттестации и продвижения по службе. Рост популярности ассессмент-центров можно объяснить тем, что используемые в рамках этого подхода разнообразные методы оценки и участие нескольких экспертов помогают создать достаточно всестороннее и объективное представление о кандидате, которое в других случаях, может быть, невозможно получить. Говоря о множестве методов и нескольких оценивающих, мы подчеркиваем, что термин «ассессмент-центр» (АЦ) используется для описания процесса отбора, а не какого-либо расположения в пространстве.

По существу, в рамках АЦ происходит всестороннее интегрированное использование всех основных методов отбора (таких, как тесты на выполнение образца работы, структурированные собеседования, а также письменное тестирование способностей, умений и личных качеств) и на основе их прохождения на каждого кандидата составляется протокол, в котором, как правило, указывается и общий оценочный рейтинг (overall assessment, racing, OAR).