В этом случае группа обычно получает задание, например, деловую игру, в ходе которой участники действуют в постоянно меняющихся условиях; при разработке игры делается попытка отразить реальную работу организации- При оценивании учитывается в основном суммарный вклад кандидата в общую работу коллектива, а не успешное продвижение какого-либо товара или отстаивание определенной точки зрения. Тем не менее не все обсуждения в группах проводятся без руководителя. Так, при отборе кандидатов Комитетом по отбору государственных служащих {Civil Sen’ice Selection Board) всем участникам по очереди поручается выступить в роли председателя на 15-мииутном совещании, где необходимо прийти к соглашению по вопросу какой-либо организационной задачи.

Подобным же образом проводятся испытания Комитетом по отбору в военно-морские силы Великобритании (Admiralty Interview Board of the Royal Navy), где кандидаты должны в реальных условиях, под открытым небом командовать людьми и обеспечить выполнение какой-либо задачи (например, постройки моста); при этом оцениваются лидерские качеств кандидата. Таким образом, но существу в каждом из различных типов групповых обсуждений создается система, в рамках которой можно наблюдать и оценивать профессионально важное поведение. При этом материал для обсуждения в группах должен отбираться достаточно тщательно, чтобы не возникла ситуация, когда один или два кандидата получают преимущество перед всеми благодаря своим узкоспециальным знаниям.

Кроме того, упражнения должны отражать ситуации, соответствующие реальному уровню сложности конкретной работы. Создатели тестов часто не уделяют этому аспекту достаточного внимания, и тесты оказываются или слишком сложными, или слишком легкими. На надежность и валидность таких упражнений также влияет то, как оценивается деятельность кандидатов. В некоторых АЦ оценка наблюдателей осуществляется на основе достаточно детальной структуры (например, «кандидат высказывает свои мнения», «кандидат предлагает задать вопросы"), тогда как другие АЦ значительно менее структурированы (например: «Показалось ли вам, что кандидат умеет оказывать влияние на точку зрения окружающих?).

Все же важнейшей чертой всех современных АЦ является использование моделирующих заданий (simulated tasks), которые дают возможность наблюдать профессионально важное поведение. Например, Шмитт и Острофф (Schmitt and Ostrofi, 1986) разработали задание, моделирующее работу телефонного оператора, принимающего экстренные вызовы в полиции. Кандидатам предлагалось «сыграть роль» оператора, принимая звонки от населения (звонил специально подготовленный человек, произносивший заранее подготовленный текст). Кандидатам нужно было задать обратившемуся к ним человеку разнообразные вопросы, чтобы узнать (и записать) все сведения, необходимые для того, чтобы направить группу на помощь. Для ознакомления с этой деятельностью кандидатам давалась одна пробная попытка, и затем их оценивали с точки зрения того, как они отвечали на звонки. Для того чтобы упражнение представляло достаточную сложность, некоторые обратившиеся по телефону говорил очень эмоционально, иногда даже истерично. В этом тесте оценивались такие аспекты, как межличностные, аналитические и коммуникативные умения, а также умение обращаться с телефонным коммутатором.

Модулирующие управленческие задания (например, упражнения на анализ документов и групповые задания на принятие решений) нацелены в первую очередь на получение сведении о том, насколько кандидат обладает управленческими и коммуникативными навыками (как в устной, так и в письменной форме), умеет решать задачи и планировать работу. Часто кандидаты, участвующие в этих «симуляциях», должны принимать решения в условиях достаточно жестких временных рамок- Оценивающие наблюдают за деятельностью кандидатов и делают о ней свои выводы с точки зрения нескольких аспектов (например, умений контролировать, планировать и руководить и т. п.). Повсеместно распространены упражнения на анализ документов; эта разновидность теста-симуляции встречается наиболее часто, особенно в сфере отбора руководящих н управляющих кадров, поскольку содержание теста легко можно изменять в соответствии с конкретной должностью. Кандидат, как правило, получает комплект бумаг или папку с письмами, служебными записками и другими письменными материалами, на основе которых он должен решить конкретные проблемы.

Тесты на выполнение образца работы обделяют многими преимуществам!. У предприятия, благодаря тому что тесты связаны е выполнением определен ной работы, появляется возможность еще до приема кандидата на должность выявить его уровень квалификации и компетентность. Кроме того. эти тесты постоянно дают высокие показатели критериальной валидности (см. Hunter and Hunter, 1984). Кандидатам тесты дают возможность получить реалистическое представление о будущей работе и позволяют принять решение о дальнейшем участии в процессе отбора. Кроме того, с точки зрения кандидатов, такой тест обладает высокой очевидной вадидностью и практически свободен от влияния предубеждений, поскольку какая-либо предвзятость сводится к минимуму из-за того, что основное внимание при тестировании уделяется тому, что кандидат может или не может делать.

Тем не менее основная проблема при организации таких тестов заключается в том, что для каждой должности требуется специфический тест, а тест, пригодный для одной профессии, может не подойти для других, даже тесно связанных с ней. Например, вполне вероятно, что определенная должность повара чем-либо отличается от других должностей поваров. Следовательно, валидизация должна проводиться для каждого теста по отдельности, поскольку нет гарантии того, что выбранный тест на выполнение образца поможет должным образом оценить качество будущей профессиональной деятельности. Также важно, чтобы в тестах были отражены изменения, происходящие в профессиональной сфере, поскольку со временем валидность тестов на обучаемость снижается. Другими словами, чем больше времени прошло с момента создания теста, тем меньший будет выявлен коэффициент валидности. Возможно, что снижение валидности происходит по причине тесной связи теста на обучаемость, как и любого теста на выполнение образца работы, с конкретными профессиональными задачами. Со временем эти аспекты могут утрачивать свою важность для выполнения определенной работы.

Другие недостатки связаны с тем, что для проведения тестов требуются определенные ресурсы, и это приводит к дополнительным затратам. Для теста на выполнение кирпичной кладки необходимы определенные условия (место для постройки стены и т. п.), специальное оборудование (например, бетономешалка, кирпичи, инструменты и защитная одежда), а также подготовленные инструкторы, которые при других обстоятельствах были бы активно задействованы на производстве. Это можно сказать о любых тестах на выполнение образца работы, и чем более сложными они будут, тем больше понадобится специального оборудования. Решение о том, следует ли использовать такой тест, должно приниматься на основе соотношения предполагаемой выгоды и отрицательных сторон. Однако при разработке любого вида теста на выполнение образца работы особенно важно, чтобы выбранные задания представляли собой выполнение необходимой профессиональной деятельности, иначе их прогностическая ценность окажется значительно менее необходимой, и коэффициент валидности будет низким. На практике также встает вопрос о том, в какой степени тесты на обучаемость, для проведения которых требуется много времени и средств, измеряют нечто особенное, что нельзя было бы более экономично оценить с помощью когнитивных тестов.

На примере компании «Вилз» видно, что тесты на выполнение образца работы являются реалистической альтернативой «психометрическому тестированию», применяемому при отборе персонала. Существуют две основные формы тестов на выполнение образна работы. Первый тип — это тесты, предназначенные для кандидатов с опытом работы и направленные на определение основных умений, необходимых для выполнения определенной работы. Второй тип — тесты на обучаемость, подходящие в случаях, когда у кандидатов отсутствует опыт, связанный с выполнением работы, на которую они поступают. По сути, оба типа тестов основаны на положении о том, что «поведение в прошлом является лучшим средством прогнозирования поведения в будущем». Ашер и Скиаррино (Asherand Sciarrino, 1974), рассматривая тесты на выполнение образца работы, достаточно убедительно доказали непосредственное соответствие прогнозирующих факторов и оцениваемых критериев, опираясь на то, что «подобное прогнозирует подобное». Другими словами, они утверждали, что поведение, используемое в качестве прогностического фактора, и условия. в которых оно тестируется, должны быть максимально приближены к реальному профессиональному поведению, требуемому на данной должности (критерию).

Эффективность тестов на выполнение образца работы при отборе персонала достаточно явно демонстрируется в сравнительном анализе тестов на выполнение образца работы и батареи письменных тестов (Campion, 1972). На основе анализа профессиональной деятельности механиков по ремонту и обслуживанию был разработан тест на выполнение образца работы. Полагалось, что хороших и плохих работников можно различить по выполнению четырех определенных заданий. При выполнении заданий механики должны были продемонстрировать умение устанавливать шкивы и приводные ремни; разбирать и ремонтировать коробку передач; устанавливать и правильно регулировать мотор; вставлять втулку в зубчатый барабан и расширять ее отверстие в соответствии с размером оси. Затем была оценена валидность этих тестов; для этого непосредственные руководители оценивали умение сотрудника пользоваться инструментами, тщательность выполнения работы и общий уровень пригодности к работе механика.

Специалист по персоналу была уже знакома с тестами на выполнение образца работы, применяемыми для оценки опытных сотрудников, и понимала потенциальную ценность тестов на выполнение образца работы и на обучаемость для отбора как квалифицированных, так и неквалифицированных кадров. Она обратилась за консультацией к работавшему в «Скилл-центре» психологу, специализирующемуся в сфере профессиональной деятельности, который участвовал в разработке обоих типов тестов. Специалиста по персоналу в первую очередь интересовало то, насколько валидными и надежными для прогнозирования будущих результатов являются такие тесты и какие затраты потребуются для их создания. Ей ответили, что тесты на выполнение образца работы и на обучаемость с точки зрения прогнозирования достижений входят в число лучших из всех существующих в настоящее время методов отбора, а первоначальные вложения средств в разработку тестов многократно окупятся, особенно с учетом принятой в машиностроительной компании системы подготовки стажеров.

Располагая полученной информацией, сотрудница отдела персонала отправилась в местную библиотеку, где нашла официальный список лицензированных психологов. Был заключен контракт с консультантом, специализирующимся в сфере психологии профессиональной деятельности, которому было поручено разработать тесты на обучаемость, предназначенные для отбора стажеров, и тесты на выполнение образца работы для отбора квалифицированных сотрудников. Психолог воспользовался стандартной пятиэтапной методикой (она будет описана в этой главе), включающей анализ профессиональной деятельности и опрос инструкторов, проводящих обучение, и инспекторов производства, на основе которого разрабатывались тесты на обучаемость и на выполнение образца работы, а также критерии их оценивания. После первоначального отбора кандидатов восемьдесят потенциальных стажеров прошли тестирование в группах по два-три человека. После проведения теста оказалось, что некоторые кандидаты отказались от дальнейшего участия, объяснив это тем, что им не нравится тип выполняемой работы. Затем оставшиеся кандидаты ранжировались в соответствии с результатами тестов. Тридцати кандидатам, получившим самые высокие баллы, предложили обучение в компании. Таким образом, принятая в тот год группа стажеров была отобрана на основе тестов на обучаемость.