Не вдаваясь в глубокие различия в когнитивной сфере или в обла­сти темперамента, которые могут оказаться как-то связанными с про­фессиональными достижениями, исследования личной компетентно­сти ставят целью рассмотреть ключевые факторы, непосредственно связанные с профессиональными результатами. Личная компетент­ность является достаточно новым термином для практических специ­алистов, работающих в кадровой сфере. Факторы личной компетент­ности, или просто «компетентности», новы и для психологов, хотя может показаться, что во многом это просто новое название для давно уже использующихся понятий. Многие десятилетия психологи и не­которые специалисты по кадрам применяли такие термины, как зна­ния, умения и способности, для обозначения факторов, определяющих успешное выполнение задач.

Ставшее популярным в организациях представление о компетент­ности дало высокий результат, поскольку привлекло внимание в пер­вую очередь к умениям и способностям сотрудников, а не к другим личностным характеристикам (таким, как стаж работы, образование), не всегда настолько тесно связанным с выполнением работы. Одной из причин возросшего за последнее время среди специалистов по кад­рам интереса к проблеме компетентности обычно называют широ­ко известную книгу Бойацис «Компетентный менеджер» (Boyatzis, 1982). Широкое распространение в организациях получил подход, основанный на понятии компетентности, и это, без сомнения, сыгра­ло положительную роль во многих аспектах работы этих организа­ций. Как пишут об этом Боам и Спарроу (Boam and Sparrow, 1992), такие подходы могут обеспечить «средство интеграции приема кад­ров, системы вознаграждений и пути дальнейшего проведения пере­мен» (р. 175).

В то время как понятия экстраверсии и эмоциональной устойчи­вости уже давно используются в большинстве психологических ис­следований личности, другие аспекты «Большой пятерки» лишь не­давно стали общепризнанными. Помимо экстраверсии и эмоциональ­ной устойчивости «Большая пятерка» включает такие аспекты, как благожелательность, т.е. склонность к добродушию и сочувствию, теп-лога по отношению к людям и умение избежать конфликтов; добро­совестность, т. е. предрасположенность к организованности, настро­енность па достижение целей в назначенные сроки, планирование и реализацию планов; открытость для опыта, т. е. возможность развить большое воображение, гибкость, широкий круг интересов и положи­тельно, непредвзято относиться к новому опыту (см. Costa and McCrae, 1985).

«Большая пятерка»

• Экстраверсия — иитроверсия.

• Эмоциональная устойчивость.

• Благожелательность

• Добросовестность.

• Открытость для опыта.

«Большая пятерка» обеспечивает полезную схему, организующую сведения па довольно высоком уровне обобщения, но при этом рас­смотрение других характеристик личности все же не теряет смысла. Иногда бывает полезно получит!) более точные представления о лич­ности индивидуума, и тогда может потребоваться гораздо больше пяти аспектов. Даже в личностных опросниках, созданных на базе «Большой пятерки», обеспечивается измерение многих аспектов, не­входящих в «Пятерку». В качестве примеров более детализирован­ных характеристик личности, измеряемых различными опросниками можно привести зависимость от группы, внимание к мелким дета­лям, уверенность в общении, доминантность, склонность к чувству вины.

Однако разработка личностных опросников и систем измерения когнитивных способностей является дорогостоящей и требует боль­ших затрат времени, и заниматься этим должны специалисты. Созда­ние и оценка этих средств измерения кратко описываются в главе 4, а их использование при отборе- кадров обсуждается в главе 8.

Иерархическая структура интеллекта, изображенная на рис. 2.1, дает четкую, достаточно признанную схему когнитивных способно­стей человека. До весьма недавнего времени структура личности была гораздо менее ясной и существовало несколько различных теорети­ческих направлении. В течение приблизительно десяти последних лет создана четкая схема структуры личности, выделяющая пять аспек­тов. Эта схема, называемая «Большая пятерка», создана на основе многочисленных исследований, проводившихся в течение более по­лувека. Еще в 1940-е годы Ганс Айзенк выделил два важнейших ас­пекта человеческой личности: зкетраверсию и нейротизм (тревож­ность). Айзенк полагал, что типичный экстраверт «общителен, любит вечеринки, у него много друзей, с которыми можно поговорить, и он не любит читать или заниматься |в одиночестве!». Экстраверты так­же предпочитают развлечения, розыгрыши, любят, когда происходят перемены, пони также склонны к агрессии и импульсивности. Типич­ный невротик обычно испытывает чувства неловкости и тревожности, склонен часто беспокоиться и эмоционально неустойчив. Как и было отмечено в рассмотрении приведенного примера, высокий уровень тревожности Ьоббп Тейлора был причиной как его успехов, так и его неудач. Эти две характеристики личности независимы друг от друга (т. е. качества человека с точки зрения одного из этих аспектов не дают никакой информации о качествах с точки зрения другого аспекта), и можно выделить четыре основных типа личности: неустойчивый (пейротичный) экстравертный, неустойчивый иптровертный, устой­чивый экстравертный и устойчивый иптровертный.

Весьма значительный объем исследований подтверждает важность этих факторов в детерминировании поведения. Следует снова подчерк путь, что личностные различия, подошше этим, являются только ча­стью факторов, определяющих поведение. Даже очень замкнутые, ин-тровертировапные люди в некоторых ситуациях могут стать общи­тельными, а люди, в целом тревожные, в определенной обстановке чувствуют себя спокойно. Ключевым моментом является то, что лич­ностные особенности определяют предрасположенность людей к определенным формам поведения, но ;>та предрасположенность сдер­живается влиянием ситуации.

Когнитивные способности связаны с тем, как человек может обра­батывать информацию, тогда как понятие личности больше связано со стилем поведения. Различия темперамента пли характера образу­ют основу того, что принято в целом называть личностью. В истории психологии имел место спор по вопросу самого существования посто­янных индивидуальных особенностей личности. Эти разногласия уси­ливались тем фактом, что люди часто ведут себя неодинаково в раз­ных ситуациях. Некоторые психологи считали это подтверждением того, что поведение в основном определяется ситуацией и роль ста­бильных индивидуальных различий минимальна. Этот спор теряет всякий смысл, если принять точку зрения, описанную в предыдущей части этой главы, согласно которой личность, ситуация и конкретное поведение находятся в постоянном взаимодействии. Данная позиция также подразумевает, что существующие на сегодня знания не дают возможности идеально точно предсказать поведение, поскольку про­исходит сложное взаимодействие различных сил. Ьолее точные пред­положения можно сделать в том случае, когда вероятно, что одна из сил будет доминировать в ситуации. Например, нетрудно предполо­жить, что в нормальных условиях большинство людей в кинотеатре, почти не разговаривают во время показа картины. Это пример того, какое сильное влияние оказывает ситуация. Когда влияние ситуации слабее — возьмем, например, непринужденную неформальную встре­чу, — весьма вероятно, что дружелюбные общительные люди будут очень п очень много разговаривать!

Имеется достаточное количество эмпирических данных, показы­вающих эффекты такого взаимодействия. В одном из таких исследо­ваний, исключительно последовательно выстроенном учеными Коном и Шулером (Kohn and Schooler, 1982), собраны данные о том, как вза­имодействуют характер работы и личностные качества. В лонгитюд-ном исследовании, используя данные, собранные в разное время, они обнаружили, что людей, обладающих интеллектуальной гибкостью (т. с. способных посмотреть на проблему с разных точек зрения), при­влекали, как правило, профессии, требующие интеллектуальной гиб­кости. По прошествии времени, требования профессиональной дея­тельности привели к росту интеллектуальной гибкости этих лю­дей, и в результате они стали искать должности, где требовался еще более высокий уровень дан ной способности. Это ясно показывает, что личностные качества помогают детерминировать ситуации, в которых человек оказывается, а также то, как эти ситуации, в свою очередь, вли­яют на личностные качества. Из вышесказанного становится ясно, что, обладая даже очень точными сведениями о чьей-либо личности и ког­нитивных способностях, невозможно с полной уверенностью пред­сказать поведение, поскольку так же важными являются ситуацион­ные факторы. Некоторые люди, казалось бы’, вполне подходящие для определенной работы, не могут добиться успеха из-за ситуационных факторов, таких как влияние окружающих людей пли внешних собы­тий. Бобби Тейлор в одних ситуациях добивался успеха, в других же ему это не удавалось.

Хотя сведения о чьей-либо личности и когнитивных способностях не могут дать нам идеально точной картины того, как этот человек себя поведет, возможно вполне успешно предсказывать поведение, особен­но тогда, когда понятны ключевые аспекты ситуации (например, о ка­кой работе идет речь). Более подробно тестирование личности и спо­собностей, применяемое в подборе кадров, рассматривается в гла­ве 8, а вопрос выявления специфики разных профессий раскрыт в главе 3.