Хотя компании «Комет», производившей мотоциклы, принадлежала большая доля на рынке и ее продукция пользовалась популярностью, предприятие страдало от тесноты и ветхости зданий, находившихся в центре города. Было принято решение переехать в новое, построенное специально для фабрики здание, оборудованное в соответствии с новейшими технологиями и расположенное в новом, развивающемся городе, примерно в ста милях от старого здания. Некоторые сотрудники, работавшие в то время в компании, решили перебраться туда вместе с компанией, но многие уходили, получая неплохое выходное пособие. Другая компания по производству мотоциклов, «Сталлион», тоже переезжала из городских помещений в зеленую пригородную зону, и, как и в случае с их конкурентами, часть сотрудников решила переехать вместе с компанией, а часть — нет. Это значило, что обе компании были вынуждены принимать много новых сотрудников на самые разнообразные должности.

За шесть месяцев до переезда руководство компании «Комет» решило, что в новом здании сотрудники будут приниматься в бригаду, а не на конкретную работу. Таким образом, каждый новый сотрудник должен был уметь справиться со всеми видами работ, выполняемых бригадой. Менеджер по персоналу получил задание провести анализ профессиональной деятельности для каждой группы выполняемых работ, чтобы затем использовать их при отборе кадров.

Но, хотя в анализе профессиональной деятельности и может указываться, что сотруднику придется работать с другими людьми, о том, кто эти люди и каковы их особенности, почти ничего не будет сказано! Дела обстоят именно так, несмотря на то что может быть необходима тесная согласованность работы уже имеющегося персонала и нового сотрудника (или сотрудников).

Исследования, посвященные группам и групповым процессам, проводятся уже достаточно давно (см. Argoteand McGrath, 1993). Хотя в этих работах и были получены некоторые важные сведения о том, как функционирует группа, имеется крайне мало убедительных данных о том, каким образом предпочтительнее отбирать людей для совместной работы, а также о том, какие люди будут хорошо или плохо работать вместе. Отчасти причина отсутствия таких необходимых исследований состоит в том, что для получения каких-либо полезных сведений в этой области требуется решить некоторые очень сложные проблемы, в том числе и связанные с самим проведением исследования (например, обеспечение достаточного числа стабильных групп для исследовательской работы).

Другие проблемы имеют более концептуальный характер и вызваны тем, что даже в случаях, когда задаются достаточно простые вопросы, может происходить взаимодействие огромного количества переменных. Некоторые исследователи не остановились перед трудностями (например, Belbin, 1981) и разработали системы теоретических положений и связанные с ними инструменты измерения. Такие подходы кажутся весьма обещающими и, несомненно, позволяют получить некоторый доступ к рассматриваемым явлениям, достаточно сложным и неудобным для работы с ними. Тем не менее на настоящий момент научная оценка таких работ, в особенности применяемых инструментов измерения (см. Fnmham et al., 1993), показала, что имеются и определенные недостатки, для преодоления которых необходимо проводить дополнительные разработки. Представляется, что в течение предстоящих примерно десяти лет все большее число исследователей обязательно обратятся к рассмотрению вопроса о том, какое сочетание личности и способностей обеспечивает эффективную работу в коллективе. В конечном счете результаты этих усилий должны принести значительную прибыль в сфере практического отбора персонала. На данный момент кадровым специалистам приходится продолжать принимать решения по поводу включения нового сотрудника в состав группы па основе собственного опыта и личного мнения, не имея возможности воспользоваться какими-либо понятными данными, полученными в результате исследований.

Довольно распространенным в организациях мероприятием, вклю­чающим измерение компетенций, является применение систем оцен­ки. В последние годы этот метод стал шире применяться в сфере отбо­ра, служебного продвижения и других усовершенствований в сфере кадров. I (ееомпепно, результаты, полученные системами оценки, до­статочно хорошо коррелируют с показателями дальнейших профес­сиональных успехов (Gaiigler el al., 1987). Другими словами, крите­риальная валидность (см. главу 7) оценочных систем высока. Систе­мы оценки подразумевают участие подготовленных специалистов, иод наблюдением которых кандидаты выполняют упражнения (например, групповые обсуждения, работу с корреспонденцией, презентации, ро­левые игры), оценивающих результаты кандидатов по группе компе­тенций (иногда называемых «признаками», или «атрибутами»). Но, если на оценку достижений кандидатов с точки зрения компетенций взглянуть критически, возникают проблемы. Существует явное про­тиворечие втом, что чем больше компетенций включает система оцен­ки, тем менее точными становятся суждения тех, кто ее проводит (Gaugler and Thornton, 1989). Вероятно, это и не покажется неожи­данным и проблема может решаться путем сокращения числа оце­ниваемых характеристик. Большее беспокойство вызывают данные, говорящие о том, что проводящие оценку специалисты на различных упражнениях по-разному судят о компетентности кандидатов. Есте­ственно, можно ожидать, что результаты будут в некоторой степени варьировать в зависимости от упражнения п наблюдение за выполне­нием кандидатом нескольких упражнений (т. е. нескольких различных ситуаций) должно выровнять результаты и обеспечить более досто­верный взгляд на компетентность кандидата. Проблема заключается в том, что, как было установлено (см. главу 7), результаты, получаемые специалистами по оценочным системам, отражают во многом не раз­личные компетенции, а различные формы упражнений. Проблема яв­ляется весьма серьезной, поскольку это говорит о том, что компетен­ции не могут быть общими признаками, постоянными в различных условиях. Исходя из этого можно предположить, что процесс измере­ния проводится неверно, либо ошибочным является сам принцип пе­реноса компетенций.

Мы относимся к возможности определить и точно измерить про­фессиональные компетенции, как к чему-то само собой разумеюще­муся, в то время как на самом деле это всего лишь предположение, ко­торое следовало бы подвергнуть сомнению. Первый вопрос, который стоит рассмотреть критически, — это сама концепция компетенции.

Многие авторы пишут о компетенциях как о чем-то совершенно оче­видном и, называя темой своих исследований поведение, иногда определяют компетенции как параметры внешнего поведения. Даже бросив беглый взгляд на списки компетенций, приведенные выше, можно увидеть, что они не являются поведением. Поведение должно определяться однозначно и быть доступным для наблюдения. Боль­шинство широко применяемых компетенций пли недостаточно спе­цифичны, или мало доступны для наблюдения п поэтому не могут быть названы поведением.

Общепринятого определения компетентности не существует, и по­чти все компетенции, приводимые в системах общего характера или системах, специфических для конкретных организаций, могут интер­претироваться по-разному и не связаны однозначно с какими-либо конкретными поступками. Кажется, даже более вдумчивые авторы, пишущие о компетенциях, не уверены, имеют ли они дело с поведени­ем, предрасположенностью к поведению, с умениями, навыками или некотором комбинацией многих подобных понятий. Такая неуверен­ность сильно усложняет измерение компетенций человека. Само из­мерение компетенций является вторым вопросом, подлежащим кри­тическому анализу. Хотя существует много схем, специфических или общего характера, для описания компетенций, очень немногие из них приводят дополнительные доказательства того, что компетенции в рамках данной схемы можно точно определить, что различные компотенции отдельны друг от друга, а не пересекаются, а также того, что данные компетенции можно точно намерить. Имеющиеся данные го­ворят о том, что выделение, определение и, что самое важное, измере­ние независимых профессиональных компетенций в данный момент для большинства практиков невозможно.

Различные профессии и группы профессий, очевидно, потребуют различных компетенций, и в любой отдельно взятой организации по­требуется широкий спектр необходимых компетенций. Тем не менее возможно выделить совокупность универсально применимых, общих компетенций, подобно тому как мы можем использовать аспекты «Большой пятерки» в качестве схемы личностных отличий. Любой такой набор компетенций общего характера будет представлять оче­видную ценность и привлечет внимание. Применение такого подхода (описание компетенций, переносимых в другие сферы деятельности, и общая терминология их описания) значительно повысит общую полезность приема и служебного продвижения кадров, а также дру­гой кадровой деятельности. Эта цель настолько привлекательна, что неудивительно появление нескольких различных схем общего хара­ктера (сам факт того, что это могло произойти, наводит па мысль, что существующие системы недолго сохранятся в неизменной форме).

Одна из наиболее известных систем была разработана Хартией ме­неджмента (Management Charter Initiative, 1990). Существуют и дру­гие группы компетенций общего характера. Например, Дулевич (Du-levicz, 1989) уделил особое внимание компетенциям на уровне менедж­мента среднего звена и выделил совокупность «сверхкомпетенций» общего характера, состоящую из четырех основных категорий: интел­лектуальные компетенции, межличностные компетенции, адаптируе­мость и ориентации на результат (см. табл. 2.1). Специалисты по кадрам из различных организаций проводили работу по определению тех ком­петенций, которые, с их точки зрения, важны для успешной работы в их организации. Многие компетенции, выделенные при этом, оказа­лись весьма похожими на предложенные Дулсвичем (Dnlevicz, 1989) и др. Некоторые полагают, будто это доказывает то, что определение совокупности компетенций общего характера является выполнимой задачей, но возможно и то, что такие совпадения произошли просто из-за того, что исследователи допускали одинаковые предположения, а также применяли схожую терминологию.