Почерк человека в достаточной степени стабилен настолько, что чаще всего можно распознать его принадлежность конкретному человеку даже в тех случаях, когда он несколько изменен из-за настроения пишущего или других обстоятельств (см. рис. 9.1). На основе этой стабильности графологи часто делают утверждения о взаимосвязи тех или иных характеристик почерка и личности пишущего.

В число особенностей почерка, рассматриваемых графологами при оценивании личности, входят такие характеристики, как наклон, размер и ширина букв, равномерность почерка, нажим, форма петлеобразных частей и то, каким образом буквы связаны между собой. Считается, что все это показывает сильные и слабые черты характера и даже скрытые мотивы. Однако всем, кто не уверовал в графологию, трудно согласиться, что честность, ум, склонности, приверженность чему-либо, а также другие особенности кандидата могут быть оценены на основе этих характеристик, так как па почерк оказывает влияние множество побочных факторов: например, то, как человека учили писать, усталость, лень, знание о том, что по написанному тексту будет проводиться оценивание (т. с. в таких случаях, как заполнение бланков анкет).

В последние годы в сфере отбора персонала произошел значительный прогресс и результаты научных исследований все быстрее и более явно начинают оказывать воздействие к практической сфере. Представляется, что эта связь между исследованиями и практической деятельностью и далее будет развиваться. Это будет полезно как практикам, так и исследователям. Большая часть работы, выполняемой в организациях, делается не одним человеком, работающим в полной изоляции.

Чаще всего требуется, чтобы люди координировали свои усилия и сотрудничали для достижения общих целей. В некоторых ситуациях людям приходится работать вместе в сплоченном коллективе, тогда как в других случаях они должны взаимодействовать более свободно. Очевидно, что одним из важных слагаемых успеха деятельности в целом являются отношения между людьми и то, в какой степени эффективно они общаются и поддерживают друг друга. Естественно, в сфере отбора персонала этот факт приводит к попыткам прогнозировать либо то, как конкретный человек сможет вписаться в уже сложившуюся обстановку, либо то, как сможет работать вместе группа разных людей. Почти все без исключения валндизационные исследования, описанные в предыдущих главах нашей книги, состояли в выявлении связи между методами отбора и различными особенностями профессионального поведения индивидуума. Рассматриваемое профессиональное поведение связывалось, как правило, с организационно значимыми показателями эффективности, такими как качество выполнения работы, прогулы или текучесть кадров.

Этот краткий обзор альтернативных методов отбора персонала показал широкий спектр подходов, и основном совершенно бесполезных для применения в организациях. Большинство из описанных в этой главе методов основаны на субьективных интерпретациях, из-за чего в случаях их применения могут быть допущены ошибки и нарушения. Хотя рекомендации имеют достаточно широкое распространение, исследования показали, что они не очень надежны, а также то, что их критериальная валидность вызывает сомнения. То же самое может быть сказано и осамооцеппванни, хотя современным исследователям достаточно обещающей кажется идея применять самооценивание эффективности.

Оценка коллег более надежна, и у нее выявлены относительно хорошие показатели критериальной валидности. Относительно кандидатов, ранее не работавших в нанимающей организации, такие оценки получить сложно, поэтому метод применяется в основном для определения тех, кого можно продвинуть по службе в рамках организации, а также в целях кадрового развития, хотя компании по подбору руководящих кадров часто получают оценки коллег с целью убедиться в хорошей репутации потенциального кандидата. Использование образовательного ценза в качестве единственной основы для отбора персонала одновременно является и дискриминационным, и не особенно полезным в основном по топ причине, что не позволяет прогнозировать то, насколько хорошо кандидат будет выполнять работу. Тем не менее оно может обеспечивать сведения о том, насколько человек обучаем и подходит для применения в сочетании с другими методами кадрового отбора.

Если при отборе персонала используются данные о квалификации кандидатов, предпочтительнее обратить основное внимание на те, которые непосредственно связаны с выполнением соответствующей работы. К счастью, применение графологии и астрологии в сфере отбора кадров распространено не очень широко. Эти методы вызывают особенные сомнения, и их никогда не следует использовать при отборе кадров, в том числе и по причине того, что кандидаты, отсеянные при использовании таких методов, получат весьма убедительный повод подать в суд на не принявшую их организацию.

Такого рода дискриминации можно избежать, если учесть квалификации, непосредственно связанные с выполнением профессиональной деятельности в определенной сфере, например присваиваемые Институтом Сити и гильдий (City & Guilds), систему Государственных стандартов профессиональной квалификации (NVQ) при компетенции, соответствующие уровню работы, на которую претендует кандидат. Так, Инициативная группа по разработке устава для управляющих сотрудников (Management Charter Initiative, MCI) установила общегосударственные стандарты уровня профессиональной деятельности для инспекторов и менеджеров.

Эти стандарты сопоставимы с уровнями 3,4 и 5 NVQ, но для менеджеров старшего уровня на момент написания нашей книги стандарты еще только разрабатываются. Другой вид важных квалификаций, непосредственно связанных с выполнением конкретной профессиональной деятельности, присваивается профессиональными организациями, при этом после определенного срока, в течение которого специалист занимается соответствующей работой, ему присваивается определенная квалификация, имеющая буквенное обозначение (например, сокращение CPsychol обозначает лицензированного психолога). По сравнению с образовательными квалификациями преимущество использования квалификаций, присвоенных профессиональными организациями, при проведении кадрового отбора состоит в том, что люди оцениваются и признаются компетентными по отношению к различным особенностям профессиональной деятельности, следовательно, такие квалификации, несомненно, имеют отношение к будущей работе.

Несмотря на недостатки, связанные с самой сутью рекомендаций, этот метод широко применяется в большинстве организации. Повышение надежности и валидиости может достигаться за счет создания структурированного формата, в рамках которого основное внимание уделяется характеристикам, важным при выполнении конкретной работы, и обеспечивается сообщение фактов, а не мнении оценочного характера.

Образовательные достижения

Большинство работодателей указывают требуемый для поступления на конкретную должность уровень образования, но научные исследования в основном не подтверждают какой-либо существенной связи между наличием определенного уровня образования и профессиональной деятельностью. Так, в мета-аналитическом обзоре, выполненном па основе тридцати пяти исследований, было выявлено, что достижения в образовании объясняли только 2,4% расхождений показателей профессиональной деятельности. Образовательные достижения часто рассматриваются в качестве подтверждения компетентности или способностей кандидата.

Хотя и имеются некоторые исследования, позволяющие предположить, что те, кто получил хорошие результаты в школе, являются более зрелыми, способными и имеют более высокую мотивацию; в других работах была выявлена отрицательная корреляция количества сданных кандидатами экзаменов (исследование проводилось среди должностных лиц, состоящих на государственной службе) по программе средней школы первого и второго уровней сложности (levels), с общим уровнем их профессиональной деятельности и показателями продвижения по службе (Civil Service Commission, 1987), на основе чего можно сделать вывод, что люди, имеющие более низкий уровень документально подтвержденной квалификации, могли бы справиться с работой лучше. Рейли и Чао (Reilly and Chao, 1982) в своем реферативном обзоре прогностической валид-ности образовательных достижений в США выявили, что формальные квалификации более коррелировали с уровнем заработной платы (0,27), чем с оценкой непосредственных руководителей (0,14), что говорило о том, что на основе образовательного уровня определялись исходные оклады кандидатов. Конечно, неудивительно, что была выявлена достаточно большая корреляция между образовательным уровнем и оценками при прохождении профессиональной подготовки.