Для того чтобы любой метод отбора был полезен на практике, целесообразно обеспечить, чтобы он измерял и прогнозировал именно те показатели, для которых предназначен. Однако практическая ценность метода определяется не только с точки зрения его точности и прогностического потенциала, но и еще по двум аспектам, а именно его субъективно воспринимаемой эффективностью и справедливостью, а также тем, насколько больших затрат он потребует от организации. Обе эти характеристики являются оценочными стандартами и, как правило, учитываются при дальнейшем принятии решений. Если полезность выбранного метода весьма ограниченна, или он кажется несправедливым по отношению к определенной группе кандидатов (например, по признаку пола, этнической принадлежности или образовательного уровня), или же затраты по его применению не будут оправданы возможностью получения выгоды, применение такого метода следует прекратить.
Еще на этапе разработки процедуры отбора необходимо принять решение о приемлемости конкретных методов отбора (см. главу 5). Как правило, в первую очередь такая оценка будет проводиться специалистами отдела персонала, которые будут осуществлять отбор кандидатов, поскольку их компетентность и знания в данной области обеспечивают достаточные возможности для определения ценности метода. Однако следует также привлечь к разработке процедур отбоpa и других сотрудников, потенциально имеющих к ней отношение. Совершенно необходимо участие представителей высшего уровня администрации компании, отчасти потому, что они принимают решение о выделении финансирования, и отчасти для того, чтобы заинтересовать и убедить этих людей в необходимости применения эффективных методов кадрового отбора.