Главы 6-9 посвящены широкому спектру доступных в настоящее время методов, которые могут быть полезны специалистам по отбору персонала. Это должно помочь кадровым специалистам выбрать наиболее подходящие методы в соответствии с конкретными обстоятельствами. В каждой из этих глав также обсуждаются оценочные стандарты различных методов отбора. Глава 6 полностью посвящена проведению отборочных собеседований различных видов, так как часто оно является единственным средством отбора людей. В главе 7 рассматриваются разнообразные методы отбора, основанные на выполнении образца работы, и различные типы связанных с образцом работы тестов и упражнений, использующихся при ассессмент-центре. Глава 8 посвящена использованию психометрических инструментов для измерения индивидуальных различий и освещает вопросы когнитивного и личностного тестирования, биографических сведений и проверки честности. Глава 9 посвящена существующим альтернативным методам отбора, представляющим различную ценность; рассматриваются такие методы, как ознакомление с рекомендациями с предыдущих мест работы, документами об образовании, само- и взаимооценка, графология и астрология.
Глава 10 посвящена установке стандартов принятия решений с целью отбора наиболее подходящих кандидатов. В целом выделяются два тина принятия решений: статистический и метод экспертной оценки. Для контроля эксплуатационных процессов большинство начинаний TQM (менеджмента тотального качества) опираются на статистический метод, применяя такие приемы, как анализ по Парето, статистический контроль производственного процесса (SPC), создание блок-схемы алгоритма для процесса, диаграммы разброса и т. п. Принятие кадровых решений, однако, почти всегда основано на экспертной оценке специалиста по кадрам. Естественно, многочисленные свидетельства говорят о преимуществе статистических методов относительно экспертной оценки. Существуют различные статистические методы, помогающие службам по персоналу в принятии решений, более соответствующие требованиям качественного проведения процедуры отбора персонала. Преимущества статистического подхода состоят не только в том, что с большей вероятностью будут выбраны лучшие кандидаты, но и в том, что из года в год можно создавать базу данных, которая поможет оценке валидности методов и процедур отбора, принятых в данной организации. Мониторинг качества кандидатов можно проводить ежегодно. Такой режим позволяет определить функциональные секторы, в которых наиболее велика текучесть кадров, что сигнал изирует о проблемах деятельности этих секторов. Можно также провести мониторипгэтнического и полового состава кандидатов, и это поможет избежать любой непреднамеренной несправедливости и дискриминации. Статистические методы, рассмотренные в главе 10, помогают отделу персонала создать цикл обратной связи и дают возможность оптимизировать процедуры отбора в данной организации и выгодность вложения капитала.
Глава 11 выделяет формирующиеся тенденции, проблемы и задачи в области отбора персонала, а также включает в себя вопрос использования компьютеризированной оценки, этические и исследовательские вопросы.