Вышеприведенная «схема действий» определяет центральные темы этой книги начиная с главы 2, которая посвящена индивидуальным различиям. Поскольку часто случается, что линейные менеджеры или другие сотрудники, не являющиеся специалистами по кадрам, участвуют в отборе сотрудников, им особенно важно принимать во внимание человеческий фактор. Таким образом, глава имеет целью способствовать пониманию того, каким образом сочетание личностных факторов и ситуационных требований влияет па поведение людей на работе. Например, па профессиональные достижения агентов по сбыту влияет их личность и способности, а также географический регион, где они работают. Оценка факторов личности и должности в этом контексте проясняет, направляет и оптимизирует весь процесс определения нужд потребителя, а также направляет выбор подходящих методов отбора и в итоге — собственно отбор кандидатов.
В главе 3 внимание сосредоточено на методологии определения нужд потребителя; здесь устанавливаются необходимые стандарты. Часто, например, происходит так, что менеджер отдела просит заполнить какую-либо вакансию, считая, что отдел кадров уже знает, каковы требования этой должности к сотруднику, который будет ее занимать. В некоторых случаях это предположение, может быть, и верно, но чаще всего это не так, поскольку требования к должности со временем изменяются. Вследствие этого, так же, как и в случае многих производственных инициатив, требующих тщательного обдумывания и подготовки, чтобы избежать ошибок и недоразумений, имеет смысл систематически определять характерные признаки должности и требования к характеристикам личности сотрудника. Анализ профессиональной деятельности — это общий термин, использующийся для описания методологии, позволяющей кадровым специалистам установить необходимые стандарты, точно определив, что подразумевает под собой должность и какие умения и способности необходимы для успешного выполнения работы. Таким образом, анализ профессиональной деятельности служит одновременно трем целям:
• определяет специфические характеристики людей, которые наилучшим образом подготовлены к требованиям данной работы;
• определяет критерии, но которым можно оценить профессиональные достижения кандидата;
• устанавливает соответствующие оценочные стандарты.
Как только будет выполнен такой анализ, специалист по кадрам сможет разработать точное описание спецификации кадров и профес-спограммы, определяющие минимальный стандарт требований. Отсутствие любого из этих формальных документов делает невозможным систематический отбор. Эти стандарты являются эталоном, по которому будут оцениваться все последующие процессы, входящие в процедуру отбора.
Глава 4 рассматривает установление необходимых стандартов для самих методов отбора, чтобы обеспечить оптимальную основу для принятия решений. Если поставлена цель достигнуть стандартов качества, то жизненно необходимым, хотя и сложным аспектом, является измерение атрибутов качества для обеспечения обратной связи по поводу профессиональных достижений. Также, если желательно добиться соответствия принимаемых кандидатов стандартам, полученным в результате анализа профессиональной деятельности, трудной, но жизненно важной стороной системы отбора персонала станет измерение психологических признаков и поведения, связанного с работой. В обоих случаях трудность состоит в том, что системы измерения должны быть
• надежными;
• точными;
• пригодными для интерпретации;
• практичными.
Все эти четыре признака являются оценочным стандартом, в соответствии с которым следует определять качество системы оценки. Невыполнение любого из четырех требований может привести к неверному измерению и неудачному принятию решений, что может повлечь значительные убытки.
Глава 5 посвящена стандартам оценки процедуры отбора в целом, дающим возможность обнаружить и оценить ошибки, допущенные при создании и проведении процедур отбора. Поскольку системы TQM (менеджмента тотального качества) проектируются и воплощаются в жизнь в соответствии с установленными письменными стандартами, позволяющими распознать и исправить отклонения, то же должно относиться и к процедурам отбора, чтобы обеспечить их качество. Описывается технология этапа проектирования, которая оптимизирует доходность вложения средств, предлагая систематическую схему для проведения оценки качества системы (отбора). Основными применяемыми стандартами являются эффективность, коэффициент полезного действия и справедливость, которые измеряются соответственно величиной получения информации, отношением дохода к издержкам и неблагоприятным влиянием. Ошибки, оставшиеся незамеченными в любой из этих сфер, могут привести к принятию неподходящих кандидатов, что весьма убыточно, а организацию привлекут к суду за дискриминацию групп меньшинств.