Прием наиболее подходящих сотрудников с первого раза может быть весьма прибыльным для организации-работодателя. По некото­рым оценкам, экономическая выгода может составить от 6 до 20% от существующего уровня эффективности производства. В некоторых случаях, особенно в небольших организациях, хороший подбор пер­сонала может стать определяющим фактором того, будет ли получена прибыль или организация понесет убытки. Другими преимущества­ми для организаций могут стать снижение числа невыходов на работу и текучести кадров, возможное благодаря росту удовлетворения от работы и преданности организации в результате более точного соответствия человека занимаемой должности. Тем не менее отбор подхо­дящего на должность человека может быть сложной задачей, посколь­ку не все люди и профессии одинаковые. У людей бывает разный склад характера, ум, способности, личностные характеристики и соответ­ственно сильные и слабые стороны, тогда как профессии отличаются по требованиям, предъявляемым к людям, в отношении физических и умственных нагрузок. Эти различия, присущие людям и профес­сиям, часто приводят к принятию кадровых решений в ситуации не­определенности. Таким образом, коммерчески оправдывается разра­ботка специфической схемы деятельности, устанавливающей подход, который обеспечит необходимый баланс между сильными сторонами, умениями и способностями кандидата и требованиями выполняемой работы. Схема систематического отбора должна оговаривать следую­щие потребности:

• обеспечить понимание кадровыми работниками того, как отлича­ются люди в различных ситуациях;

• определить потребности и ожидания потребителя путем исследо­вания особенностей профессий;

• установить стандарты, соответствующие требованиям потреби­теля;

• принять стандарты для оценки применяемых методов подбора кадров;

• установить стандарты для оценки эффективности процедур от­бора;

• определить наиболее подходящий метод (или методы) отбора для конкретной должности (должностей);

• установить стандарты принятия решений;

• разработать возможности постоянного совершенствования в даль­нейшем.

Преимущества, получаемые благодаря этой схеме, обеспечены си­стематической оценкой и подбором определенных людей в соответ­ствии со спецификой требований работы, при этом также имеются средства мониторинга и оценки эффективности системы отбора как таковой. В контексте этой схемы «потребитель» обычно принадлежит к той же организации: например, руководитель функционального отде­ла или группа по управлению проекта. В некоторых случаях, особенно в небольших организациях, владелец или директор может считаться и «потребителем» и поставщиком, поскольку он может проводить про­цедуру отбора персонала лично. Тем не менее в дальнейшем тексте данной книги мы называем потребителем (потребителями) лицо (лиц), отдел (отделы) или организацию (организации), которые заявили о потребности в кадрах.