Хотя квалификацию оценивает обычно линейный менеджер, к этому процессу также могут привлекаться сотрудники разного уровня, подчиненные, сторонние наблюдатели, кроме того, возможно даже применение квалификационной самооценки сотрудника. Однако квалификационные оценки страдают от многочисленных ошибок независимо от того, кем они проводились. Как правило, ошибки вызваны гак называемым аффектом ореола, когда человеку, очень высоко оцениваемому по какому-либо отдельному аспекту, затем дается высокая оценка и по другим аспектам только лишь на основе впечатления, производимого первой характеристикой; также ошибки связаны с «аффектом снисходительности», т. е. склонностью всегда давать только высокие оценки; с «ошибкой центрального распределения оценок» (в этом случае те, кто проводит оценивание, предпочитают выносить оценки, приближенные к средним результатам, избегая крайних показателей) и с «эффектом контраста», где ошибка оценщика вызвана тем, что человека сравнивают с окружающими, не давая собственно оценки квалификации.

Хотя экспертная оценка широко применялась в период с 1930-х по 1970-е годы, об ошибках, возникающих в результате ее проведения, писали еще задолго до этого. Попытки свести такие ошибки к минимуму привели к созданию шкал рейтинга поведения (BARS) (Smith and Kendal], 1963; Schwab et al., 1975), а также шкалы наблюдения за поведением (BOS) (Latham and Wexley, 1977). Разработка шкалы поведения обосновывалась убеждением, что большинство ошибок в оценке происходят из-за недостаточно точного определения характеристик, из-за чего оценщик интерпретирует понятия самостоятельно и в своем рассмотрении отклоняется от необходимого направления. Когда шкала оценивания точно определяется конкретными формами поведения, возможности широкой интерпретации значительно сокращаются и значительно повышается согласованность мнений различных оценщиков (см. рис. 3.3).

Разработка шкалы рейтинга поведения обычно осуществляется при помощи следующих пяти этапов:

• выявление и определение важнейших аспектов деятельности (которые обычно выявляются при проведении анализа профессиональной деятельности);

• сотрудники, линейные менеджеры или эксперты в данной сфере деятельности определяют формы поведения, характеризующие хорошее, среднее и плохое выполнение данной работы;

• для создания шкалы рейтинга поведения конкретным формам поведения присваиваются численные показатели в порядке уменьшения их значения (отличное поведение обозначается цифрой 10, очень плохое — 1);