Основными задачами любого применяемого метода (или сочетания методов) анализа профессиональной деятельности является описание профессии, чтобы не вызнать несогласие тех, кто к ней имеет отношение, и создание основы для требований, предъявляемых к сотрудникам и учитываемых при принятии кадровых решений. Как только завершен анализ профессиональной деятельности, возникает соблазн сразу же приступить к определению требований к сотруднику. Однако зтому должен предшествовать , о котором часто забывают, а именно разработка критериев оценки деятельности па основе выявленного описания должности.
Такие критерии оценки понадобятся на более позднем этапе, когда будет проводиться валидпзация процесса отбора кадров. Для ее проведения (см. главу 4) требуется много времени, при этом организации не всегда следует полагаться на результаты статистической валидизации используемой системы (например, при небольшом объеме данных ошибка выборки может исказит!, результаты анализа). Несомненно, всегда имеет смысл тщательно фиксировать принятие решения но отбору кадров и контролировать их успешность. Даже если было принято небольшое число сотрудников, в случае, когда те, кого на собеседовании оцепили как особенно подходящих на должность, справляются со своими обязанностями не лучше тех, кто получил посредственные оценки, следует искать проблемы в сфере отбора кадров, введения новичков в должность и их профессиональной подготовки. Как для общего мониторинга, так и для более точного статистического анализа всегда необходимо получить сведения о том, как принятые на должность сотрудники справляются со своими обязанностями.