Скорее всего, окажется достаточным осуществить простой анализ профессиональной деятельности по шести-сем и основным признакам. В крупных организациях, ежегодно принимающих сотни новых сотрудников, например в вооруженных силах, телекоммуникациях и в банковском деле, имеет смысл строго подходить к анализу профессиональной деятельности, поскольку ошибки в отборе кадров могут дорого обойтись этим организациям.
Например, ошибочный прием сотрудника на работу в аппаратном зале ядерной электростанции может в случае аварии привести к ущербу в миллионы фунтов стерлингов и к значительному загрязнению окружающей среды района происшествия. Дорого обходится также прием и профессиональная подготовка полицейского, на которую может быть потрачено более 100 тыс. фунтов. Если кадры уходят после прохождения подготовки пли признаются непригодными во время обучения, то организация понесет не только зги убытки, но должна будет также платить за поиск и подготовку тех, кто придет на место уволенных.
Наиболее полно технологии проведения анализа профессиональной деятельности перечислили Блум и Пейлор (Blum and Neylor, 1968), классифицировавшие десять подходов к сбору информации. Однако у каждого из этих подходов есть свои недостатки, для преодоления которых имеет смысл использовать комбинацию различных приемов. Компания «Комет», о которой рассказывалось выше, применяла различные подходы к анализу профессиональной деятельности с целью выявить требуемые индивидуальные характеристики. Первоначально для этого проводились наблюдение и опрос опытных сотрудников и их руководи!елей с целью получить общее представление о выполняемых задачах, а также проводилось ознакомление с особенностями расположения помещений завода и различными типами используемой техники.