В сочетании с этими достижениями новейшие разработки по анализу полезности показал и, как с определенной точностью может быть оценена потенциальная финансовая выгода правильного подбора кадров. Так, анализ полезности выявил чистую выгоду в размере 800 тыс. фунтов в случае, когда полиция воспользовалась методом ассессмеит-цептрас целью отбора старших офицеров полиции для изучения курса высшего руководства, относительно ранее используемой для этого системы рейтинга. Эти достижения позволили специалистам по кадрам получать имеющиеся у организации ресурсы на основе равноправной конкуренции с другими сферами управления, такими как маркетинг, финансы, административно-хозяйственный отдел и бухгалтерия. К сожалению, неоднократные исследования применения методов отбора показывают, что большинство компаний полагаются на классическое трио — бланки заявления, проводимые в произвольном порядке собеседования и наведение справок у предыдущих нанимателей; при этом данные методы относятся к числу наименее надежных и менее валидных. Хотя исследования также показывают явный интерес крупных компаний к использованию оценочных центров и психометрического тестирования, кажется, что многие компании в выборе методов стремятся к сиюминутной экономии {expediency), а не к точности результатов. Таким образом, существует заметное отставание практического применения от результатов исследований, хотя и возможно приобрести психологические тесты или обратиться за помощью к консультантам по психологии профессиональной деятельности (Chartered Occupational Psychologists) с целью разработки методик отбора для конкретной организации.
Хотя применение методик подбора кадров имеет явные преимущества, некоторые из последних исследований показали и возможные негативные эффекты этих методик для психологического самочувствия индивидуума. Стало известно, что кандидаты выражают предпочтение тех методик отбора, которые явно связаны с требованиями конкретной работы. Учет этого факта может принести организациям значительную выгоду. Например, методики, включающие тест на выполнение профессионального задания (work-sample test) дают кандидатам возможность самим оценить уровень своей профессиональной готовности, что в результате приводит к снижению текучести кадров, а хорошо мотивированных людей стимулирует достигать еще больших результатов, минимизируя возможность создания неблагоприятной ситуации для групп меньшинств. Напротив, процедуры отбора, которые кандидаты не считают напрямую связанными с работой, обычно не нравятся и считаются несправедливыми. Подобным образом, если непродуманно проводится процедура оценки внутри организации для решения о повышении сотрудников, различные реакции успешных и отвергнутых кандидатов могут значительно повлиять как на эффективность последующих программ развития, так и на намерение людей уйти с работы или отказаться от карьеры. Эти проблемы в перспективе могут привести к тому, что очень способные люди уйдут работать к конкурентам, поскольку предпочтут не участвовать в процедурах отбора и не работать в данной организации.
Близкое направление психологических исследований, напрямую связанное с меняющимся характером кадровых ресурсов, — это осознаваемая справедливость процедуры отбора. Когда компании используют процедуры отбора, дискриминационные но отношению к групам меньшинств или по признаку пола, отвергнутые кандидаты часто обращаются в суд. Если не удается привести явные доказательства того, что процедура отбора справедлива и непосредственно связана с успешным выполнением служебных обязанностей, компании проиграют процесс истцу. Последствия этого могут оказаться очень серьезными. Выплата компенсаций и судебных издержек, ущерб, нанесенный корпоративному имиджу, нежелание людей в будущем искать работу в данной компании - все это, вместе взятое, серьезно снижает конкурентоспособность компании. Более того, рано или поздно придется корректировать «оскорбительные» процедуры отбора, и именно это, возможно, более всего заставляет организации «сразу делать, как следует».