Со времен Первой мировой войны психологи изучали и создавали различные методы измерения отличительных черт человека с целью предсказать будущие служебные достижения сотрудп и кон. Цель этих методик состоит в определении потенциала и подборе на должность наиболее подходящего кандидата. Оценка сильных и слабых сторон индивидуума позволяет узнать о его склонностях и способностях больше, чем обычно известно из документов об образовании и сведе­ний об опыте работы. Многие исследования в этой области были по­священы тому, в какой степени точны психологические тесты, собесе­дования и другие методы отбора в определении будущей профессио­нальной успешности; делались попытки рассмотреть следующие два фундаментальных вопроса:

• как специалисты по подбору персонала могут обеспечить то, что принятые кандидаты будут работать лучше, чем отсеянные?

• как измерить успешность выполнения служебных обязанностей так, чтобы можно было оцепить правильность кадровых решений?

Неудивительно, что первоначальные данные давали противоречи­вые результаты. В одних исследованиях определенный метод отбора очень хорошо предсказывал последующее выполнение служебных обязанностей. В других исследованиях тот же метод отбора давал зна­чительно менее внушительные результаты. К концу 1970-х был сделан общий вывод о том, что одни методы могут в одних условиях ра­ботать хорошо, а в других нет. Это значило, что считалось необхо­димым проводить специальные исследования для определения ва-лидности метода каждый раз, когда он использовался в каких-либо новых условиях. В 1980-е, однако, новые достижения в области ста­тистической обработки данных заставили исследователей пересмот­реть эту точку зрения, поскольку было выявлено, что противоречи­вость результатов часто объяснялась небольшим количеством людей в выборках, обычно используемых в ранних исследованиях валндно-сти методов. Когда была создана значительная выборка путем комби­нации данных всех имеющихся исследований, результаты дали более согласованную картину. Они показали, что многие из распространен­ных методов подбора персонала при условии достаточного соответ­ствия применяемых методов измерения характеристикам должности и человека дают достаточно точные прогнозы. Один из примеров при­водит отдел строительства «Трафалгар Хаус Труп» (Trafalgar House Group), использующей психометрические тесты для отбора кандида­тов на должность менеджера-стажера. Было обнаружено, что по срав­нению с предшествовавшим контингентом стажеров значительно сни­зилось число увольняемых, а также возрос уровень успешности. Это означает, что методы отбора, систематически сформированные в со­ответствии с требованиями конкретной должности, дают хорошие ре­зультаты. Это заключение верно для многих распространенных мето­дов отбора, рассматриваемых в следующих главах, по существуют и важные исключения.