Различные профессии и группы профессий, очевидно, потребуют различных компетенций, и в любой отдельно взятой организации потребуется широкий спектр необходимых компетенций. Тем не менее возможно выделить совокупность универсально применимых, общих компетенций, подобно тому как мы можем использовать аспекты «Большой пятерки» в качестве схемы личностных отличий. Любой такой набор компетенций общего характера будет представлять очевидную ценность и привлечет внимание. Применение такого подхода (описание компетенций, переносимых в другие сферы деятельности, и общая терминология их описания) значительно повысит общую полезность приема и служебного продвижения кадров, а также другой кадровой деятельности. Эта цель настолько привлекательна, что неудивительно появление нескольких различных схем общего характера (сам факт того, что это могло произойти, наводит па мысль, что существующие системы недолго сохранятся в неизменной форме).
Одна из наиболее известных систем была разработана Хартией менеджмента (Management Charter Initiative, 1990). Существуют и другие группы компетенций общего характера. Например, Дулевич (Du-levicz, 1989) уделил особое внимание компетенциям на уровне менеджмента среднего звена и выделил совокупность «сверхкомпетенций» общего характера, состоящую из четырех основных категорий: интеллектуальные компетенции, межличностные компетенции, адаптируемость и ориентации на результат (см. табл. 2.1). Специалисты по кадрам из различных организаций проводили работу по определению тех компетенций, которые, с их точки зрения, важны для успешной работы в их организации. Многие компетенции, выделенные при этом, оказались весьма похожими на предложенные Дулсвичем (Dnlevicz, 1989) и др. Некоторые полагают, будто это доказывает то, что определение совокупности компетенций общего характера является выполнимой задачей, но возможно и то, что такие совпадения произошли просто из-за того, что исследователи допускали одинаковые предположения, а также применяли схожую терминологию.