Хотя еще нельзя сказать, что в данной сфере наблюдается головокружительный прогресс, уже существует много примеров интересных новых методов оценивания, не связанных непосредственно с психометрическим тестированием. Бартрам (Bartrani, 1994) перечисляет несколько таких методов, в том числе и Мей лбокс (MAILBOX) (Horn, 1991). Это программа, являющаяся компьютеризованным упражнением на анализ документов, в котором практически не дублируется информация, полученная па основе личностных тестов и тестов способностей; наблюдается хорошая корреляция данных, полученных с помощью этой программы, и показателями профессиональной успешности. Бартрам также описывает и такой способ тестирования, как выявление у ныряльщиков умения ориентироваться на основе того, как они «проплывают» через виртуальный трехмерный лабиринт. Несомненно, что такого рода разработки будут продолжаться и в результате появится целый ряд новых методов отбора. Многие из них будут иметь свои преимущества, но все они должны быть тщательно проанализированы, так как следует убедиться, что они действительно лучше уже применяющихся методов.

Теоретические и практические работы психологов, вероятнее всего, также внесут свой вклад в развитие и совершенствование методов кадрового отбора. В частности, ценным для отбора персонала будет большее осознание того, какое значение имеют для определения поведения личностные и ситуативные факторы. Уже стало попятно, что структура выполняемой людьми работы (Wall and Martin, 1987) и в целом обстоятельства, в которых они живут и работают, играют решающую роль в определении их профессионального поведения и отношения к работе. В настоящее время на практике максимально возможный коэффициент валидности методов отбора составляет около 0,5. В некоторых случаях возможное помощью комбинирования информации, полученной на основе разных методов, добиться более высоких коэффициентов валидности, но в целом коэффициенты, значительно превышающие 0,5, остаются недостижимыми для большинства исследователей и специалистов по отбору персонала. Одной из несомненных причин этого является описанное в главе 2, а также упоминавшееся в предыдущей части влияние ситуативных факторов (т. е. того, что происходит с людьми в течение жизни как на работе, так и дома).