В результате проводившихся исследований (Robertson et al., 1991) были получены некоторые подтверждения предположения о том, что способ принятия решения может способствовать увеличению или снижению воздействия, оказываемого этим решением. Создается также впечатление, что психологические последствия решения могут также определяться и мнением кандидата по поводу того, какие последствия это имеет для его дальнейшей карьеры. При определении психологического воздействия имеет смысл рассмотреть такие переменные, как:
• мнения кандидатов относительно адекватности применяемой системы;
• назойливость метода;
• очевидная валидность метода;
• очевидность существенной связи применяемого метода и конкретной должности;
• характеристики кандидата, например: стаж, личные качества, участие в работе;
• представления кандидатов о том, какое значение для их карьеры имеет проводимое оценивание;
• качестве) и точность обратной связи, получаемо]! кандидатами.
Здесь подчеркивается, что, хотя решение отрицательного плана неизбежно окажет некоторое влияние, то, как именно будет реагировать кандидат, будет также определяться различными особенностями проводившегося оценивания. По крайней мерс теоретически возможно, что кандидат, получивший при оценивании плохой результат, может не исньггывать негативного воздействия. Так может происходить в том случае, когда кандидат вполне уверен в валпдности процедуры оценивания, а также в том, что при осуществлении обратной связи учитывалась его личная реакция, а сообщаемые данные были ориентированы на дальнейшее совершенствование его работы и были достаточно точны. Для того чтобы по возможности смягчить воздействие процедур оценивания и отбора, можно принять определенные меры:
• использовать валидные процедуры отбора;
• использовать открытые, понятные методы (т. е. кандидаты понимают, какие методы применяются и для чего используется каждый из них);
• кратко сообщить кандидатам о валндности и целях применяемых методов;
• обеспечить обратную связь по результатам оценивания (сообщаемую специально подготовленным для этого лицом), а также, но возможности, консультирование;
• обеспечить, чтобы в организации, в том числе и в ее системе вознаграждений, ценились не только самые выдающиеся специалисты, но и другие работники, качественно выполняющие свои обязанности.
Совершенно очевидно, что такие меры имеют важное значение, так как для организации было бы совершенно нецелесообразно выявление (пусть и достаточно точное) кандидатов па повышение или тех, кому следует предоставить возможность быстрого карьерного роста, достигнутое ценой того, что остальные работники почувствовали себя чужими и утратили мотивацию.