Эти исследования (см. Fletcher, 1991; Robertson et al., 1991; Hies and Robertson, в печати) обеспечивают некоторое разъяснение ключевых проблем и понятий, связанных с рассматриваемым здесь вопросом. Некоторые из исследовании показали, что переживания, связанные с оцениванием и отбором персонала, могут оказать влияние на различные психологические характеристики, такие как самооценка, удовлетворение от выполняемой работы, а также па отношение к работе, например на лояльность своей организации. Исследований по этому вопросу проведено еще так мало, что с уверенностью говорить о таких явлениях рано, но на основе имеющихся сведений уже можно сделать вывод, что организациям следует обратить внимание на то, какое влияние могут оказать па кандидатов переживания от проводимого оценивания н отбора. Очевидно, что проблема для организации состоит в том, что не имеет смысла использовать такие методы оценивания, при которых не будет выявлен разный уровень показателей для разных кандидатов.
Цель проведения подобных процедур чаще всего заключается в выявлении сильных и слабых сторон кандидатов, а также достаточно часто в отборе людей для выполнения определенных ролен в организации; не каждый может добиться успеха, в противном случае не было бы смысла использовать подобные методы. С другой стороны, организация рискует оказать нежелательное влияние на уже работающих в ней сотрудников, которые не добьются успеха при оценивании. Эти проблемы, естественно, будут проявляться в меньшей степени, если оценивание проводится только с целью совершенствования планирования развития персонала, хотя и в этих случаях имеется некоторая вероятность того, что полученная обратная связь произведет некоторый отрицательный или положительный эффект.
При рассмотрении того, как организации могут свести к минимуму возможный негативный эффект, производимый процедурами оценивания, важно разграничивать само решение (повышение или возможность карьерного роста, и т. п.) и то, каким образом оно было принято, а также карьерные последствия этого решения.