Существенные изменения в обществе не могут не отразиться на процессе отбора персонала. Одним из неизбежных следствии этих изменении является то, что кандидаты во все большей степени склонны оспаривать правомерность процедур, которые кажутся им несправедливыми. Иногда такие обвинения будут получать поддержку учрежденных для поддержания справедливости официальных органов. Во всей этой книге мы подчеркивали, что процедуры отбора обязательно должны быть точными (т. е. валидными и надежными).
Точность процедуры отбора тесно связана с ее видимой справедливостью (apparent Jaimess). Использование валидных методов не гарантирует того, что система покажется справедливой кандидатам, но все более вероятно, что применение предвзятых методов отбора и произвольное принятие решений будут оспариваться кандидатами или официальными органами. Такое развитие событий означает для организаций то, что на них будет оказываться все большее давление, вынуждающее использовать формально и морально обоснованные методы отбора, а также быть готовыми подтвердить их законность. Американским психологам уже стало вполне привычным выступать в суде, разъясняя, зашитая или оспаривая конкретные системы отбора персонала, ставшие предметом конфликта. Как нам кажется, и в других странах в настоящее время наблюдаются те же самые тенденции. Вполне вероятно, что справедливость процесса отбора будет иметь важную роль при рассмотрении трудовых отношений в правовом контексте. Справедливость процесса отбора или оценивания приобретает большую важность при рассмотрении вопросов лояльности сотрудников своему предприятию, а также продвижения по службе. Этот аспект имеет особую значимость при проведении процедур оценивания внутри организации. В большинстве организаций работники все более рассчитывают на то, что отношение к ним со стороны предприятия будет честным, справедливым и объективным. Все чаше процедуры отбора и оценивания, не соответствующие этим ожиданиям, будут получать негативную оценку сотрудников организации.