На одном уровне, определение минимально допустимого показателя производится достаточно просто и состоит в выборе па оси показателей профессиональной деятельности балла, который кажется минимально приемлемым. Затем, как показано па рис. 10.2, а и б, на другой оси можно найти точку, связанную с этим минимальным баллом; для этого необходимо провести перпендикуляры к каждой из осей, пересекающиеся на линии наибольшего соответствия.

На рис. 10.2, виг видно, что уровень критериальной валидности метода отбора оказывает значительное влияние на то, в какой степени следует доверять минимально допустимому уровню показателей, полученному таким образом. В случае, показанном на рис. 10.2, в, критериальная валидность (т. е. корреляция между отборочным тестом и показателем профессиональной деятельности) высока, и на примере, представленном на рис. 10.2, в, широта наиболее вероятного распределения показателей выполнения профессиональной деятельности кандидатов, получивших приемлемый балл при отборе, достаточно невелика. Напротив, в случаях, когда валидность более низкая, среди тех,кто получил определенный балл при тестировании, широта распределения показателей выполнения профессиональной деятельности окажется значительно большей. Многие из тех, кто получил при отборе минимально допустимый или более высокий балл, работали не особенно успешно, а выполнение работы несколькими из них не соответствовало даже установленным ранее минимальным требованиям.

Следует также обратить внимание на то, что несколько человек, получивших на отборочном тесте результаты ниже минимально допустимых, были бы отсеяны ошибочно, так как оценка выполнения ими профессиональной деятельности была вполне приемлемой. Эти графики иллюстрируют общее положение о том, что кадровые решения, основанные на валидных методах отбора, скорее всего, окажутся более эффективными, чем те, в которых использовались менее валидные процедуры. В частности, если при проведении отбора используются менее налпдш>1е методы, то установленный уровень минимально допустимых показателей вызовет большее число ошибок. На практике это значит, что при принятии кадровых решений валидность метода, па основе которого они производятся, должна учитываться при определении того, какое отклонение результата, полученного кандидатом, от минимально допустимого показателя будет считаться все еще приемлемым.

Другим важным аспектом, который необходимо учитывать, является вид информации, который позволяет получить каждый из методов кадрового отбора.