Имеется достаточное количество эмпирических данных, показы­вающих эффекты такого взаимодействия. В одном из таких исследо­ваний, исключительно последовательно выстроенном учеными Коном и Шулером (Kohn and Schooler, 1982), собраны данные о том, как вза­имодействуют характер работы и личностные качества. В лонгитюд-ном исследовании, используя данные, собранные в разное время, они обнаружили, что людей, обладающих интеллектуальной гибкостью (т. с. способных посмотреть на проблему с разных точек зрения), при­влекали, как правило, профессии, требующие интеллектуальной гиб­кости. По прошествии времени, требования профессиональной дея­тельности привели к росту интеллектуальной гибкости этих лю­дей, и в результате они стали искать должности, где требовался еще более высокий уровень дан ной способности. Это ясно показывает, что личностные качества помогают детерминировать ситуации, в которых человек оказывается, а также то, как эти ситуации, в свою очередь, вли­яют на личностные качества. Из вышесказанного становится ясно, что, обладая даже очень точными сведениями о чьей-либо личности и ког­нитивных способностях, невозможно с полной уверенностью пред­сказать поведение, поскольку так же важными являются ситуацион­ные факторы. Некоторые люди, казалось бы’, вполне подходящие для определенной работы, не могут добиться успеха из-за ситуационных факторов, таких как влияние окружающих людей пли внешних собы­тий. Бобби Тейлор в одних ситуациях добивался успеха, в других же ему это не удавалось.

Хотя сведения о чьей-либо личности и когнитивных способностях не могут дать нам идеально точной картины того, как этот человек себя поведет, возможно вполне успешно предсказывать поведение, особен­но тогда, когда понятны ключевые аспекты ситуации (например, о ка­кой работе идет речь). Более подробно тестирование личности и спо­собностей, применяемое в подборе кадров, рассматривается в гла­ве 8, а вопрос выявления специфики разных профессий раскрыт в главе 3.