Ситуация в Великобритании, скорее всего, примерно такая же, и причиной, возможно, является то, что часто рекомендации используются не для принятия решений о найме сотрудников, а для подтверждения имеющихся данных уже после приема на работу. Если рекомендации запрашиваются уже после принятия решения о найме, это делается с целью окончательно убедиться в соответствии кандидата предложенной должности — как правило, речь идет о честности, умении сотрудничать и социальной адаптации. (Если рекомендации используются с этой целью, то для организации может оказаться более валидным методом применение тестов на честность.)
На практике одной из причин того, что к рекомендациям часто обращаются с целью подтверждения сведении, предоставленных кандидатом, уже после предложении должности, является возможное пожелание людей, работающих в других компаниях, чтобы их нынешние работодатели узнали об их попытке найти работу в другом мосте. В случае, если принимающая новых сотрудников организация будет настаивать па представлении рекомендаций пород проведением кадрового отбора, число кандидатов может сократиться. По крайней мере достойные кандидаты воздержатся от подачи заявления на должность. Для компаний, принимающих сотрудников па должности младших офисных служащих или секретарей, а также для предприятий, располагающих ограниченными финансовыми средствами, применение более сложных методов может оказаться нерентабельным. В таких обстоятельствах рекомендации кажутся наиболее привлекательными, поскольку для их получения не потребуется больших расходов (т. е. требуется только купить несколько марок и отправить письмо, и другие люди бесплатно оценят кандидата).