Надо отметить, что снисходительностью может объясняться достаточно низкая валидиость самооценивания. Так, Рейли и Чао (Reilly and Chao, 1982), сделали обзор десяти исследований по вопросу самооценивания, проводившихся в ситуациях, непосредственно связанных с отбором персонала, и полученный коэффициент валидности составил 0,15. Другой обзор на основе 55 исследований , знаний и умений показал, что коэффициент валид-ности составил около 0,29. Так как лтппь немногие из исследований проводились в условиях отбора персонала, этот показатель, возможно, завышает практическую валидность самооцениванпя. Специалисты, рассматривавшие теоретические причины расхождений самооцепнва-пня и оценки непосредственного руководства, считают, что самооценивание, ориентированное на возможности в будущем, должно использоваться только в целях развития персонала.
В целом имеющиеся сведения позволяют прийти к выводу, что в настоящее время самооценивание не может принести сколько-нибудь значимую пользу при отборе персонала. В ближайшем будущем эта ситуация может измениться, так как проводятся исследования, в которых используется конструкт «самооценивания эффективности», выведенный па основе теории социального научения Бандуры (Ban-dura, 1977, 1986). По определению самооценпванне эффективности является суждением человека о том, «насколько хорошо он может реал пзовывать тот или иной образ действий, необходимых для решения задач в предполагаемых ситуациях». Таким образом, самооценпванне эффективности связано с определением способности человека выполнять деятельность на некотором уровне, и при этом учитываются также все важные факторы, такие как способности, усилия, умение приспосабливаться, атрибуции и ситуативные факторы. Говоря обобщенно, при самооценинаннн эффективности кандидатов просят оцепить, насколько они уверены в своей способности достичь некоторых уровней производительности в рамках выполнения определенного задания (более подробные сведения вы можете найти в работе Мое and Zeiss, 1982). Исследования показали, что баллы, полученные при самооценивании эффективности, позволяют хорошо прогнозировать уровень профессиональной деятельности в будущем. Так, например, имеется положительная взаимосвязь между самооцениванием эффективности и присутствием на работе, а также результатами реализации продукции. Представляет интерес выявленный одной группой исследователей факт, что самооценпвание эффективности позволило прогнозировать работу специалистов по отбору персонала при проведении собеседований. Аналогичные результаты получили Робертсои и Садри (Robertson and Sadri, 1993, см. ниже), разработавшие инструмент самооценивания эффективности в сфере управления и выявившие его корреляцию с независимой оценкой работы сотрудников непосредственными руководителями.