Что касается критериальной валпдности прогнозирования профессиональной деятельности в целом, метааналптпчеекие исследования показали, что средний коэффициент валпдности теста на честность, базирующегося на личностных характеристиках, составляет 0,35, тогда как для тестов с очевидным содержанием — 0,33 (Ones et al., 1993). Кроме того, оба типа тестов в отношении кандидатов на должность прогнозировали поведемте, препятствующее производительности, более эффективно, чем в отношении уже работающих на предприятии сотрудников. Для теста, базирующегося на личностных характеристиках, в первом случае показатель был 0,29, а во втором — 0,26, тогда как для тестов с очевидным содержанием эта разница оказалась несколько большей (0,39 и (),!)). Эти данные подтверждают критериальную валидность таких тестов, а также то, что их применение может оказаться полезным для предприятии.

Что же касается надежности, имеющиеся сведения показывают, что средний показатель внутренней непротиворечивости тестов с очевидным содержанием (0,83) несколько выше, чем у тестов, базирующихся на личностных характеристиках (0,72). Эти данные тем не менее, подтверждают достаточную надежность таких тестов. Результаты серии исследований, проведенных в конце 1980-х годов, показывают, что баллы, полученные при тестировании представителей национальных меньшинств, не отличались от баллов других групп испытуемых, на основе чего можно говорить об отсутствии какой-либо систематической дискриминации. Все же, насколько известно, исследований, посвященных дискриминации но половому признаку, в этой области не проводилось. Уапс и другие также предполагают, что работодатели, стремящиеся к достижению максимальных показателей производительности на своих предприятиях, путем использования комплексных методов оценки честности и способностей кандидатов могут добиться до 58% увеличения соотношения размеров выгоды и затрат по сравнению с от бором па основе только способностей. Кроме того, предприятие получает определенную выгоду благодаря сокращению проявлений поведения, препятствующего производительности.

Было выявлено, что различные формы психометрических инструментов, сосредоточенных па оценке профессионально значимых характеристик, являются валидным способом прогнозирования профессионального поведения и качества выполнения работы, и напротив, методы, в которых непосредственно не рассматриваются связанные с выполнением работы характеристики, оказываются не очень полезными. М ноше обзоры показывают, что когнитивные тесты, измеряющие общие умственные способности (#), валидны в большинстве ситуаций их использования на предприятиях. Имеется достаточно оснований считать, что в большинстве случаев на предприятиях имеет смысл применять личностные тесты, сосредоточенные на выявлении строго определенных характеристик; особенным достоинством является то, что они позволяют получить информацию, которую не дают когнитивные тесты. Все же тем, кто собирается применять личностные тесты для отбора персонала, следует весьма продуманно подойти к их выбору. Значительную роль в прогнозировании профессиональной деятельности могут сыграть и опросники для получения биографических данных, которые, кроме того, могут эффективно использоваться для отсева неподходящих кандидатов перед применением более глубоких методов отбора. Проверка честности в значительной степени обеспечивает отсев нечестных кандидатов. Решение о выборе той или иной формы психометрического тестирования должно приниматься с учетом адекватности теста практическим целям и соответствия квалификационным характеристикам, полученным на основе анализа профессиональной деятельности, а не просто под влиянием убедительных слов распространителей теста.