Оценивание биографических данных осуществляется, как правило, с использованием какой-либо разновидности системы весов. Эта система может быть установлена на основе экспертных оценок, но данный метод не является достаточно эффективным, поскольку опирается на интуитивные суждения, которые касаются наиболее вероятных связей между рассматриваемыми пунктами и критерием. Объективное оценивание может обеспечиваться одним из двух способов, первый из которых состоит во взвешивании конкретных пунктов с точки зрения их способности прогнозировать выполнение профессиональной деятельности, при этом чаще всего используется процентный метод (см. Дракли, Drakeley, 1989); в рамках второго метода проводится факторный анализ, с помощью которого выявляются объединенные по содержанию группы вопросов (например, это могут быть все вопросы, связанные с достижениями в прошлом), которые затем взвешиваются в виде составных баллов.

Недавно проведенные мета-аналитические исследования позволяют считать, что fro критериальной валидпости биографические опросники вполне сопоставимы с тестами когнитивных способностей с точки зрения прогнозирования успешности обучения (0,50) и качества выполнения работы на должностях начального уровня (0,37) и позволяют более эффективно, чем другие методы, прогнозировать текучесть кадров (0,24). Тем не менее для обеспечения точности результатов биографические опросники необходимо пересматривать каждые три или пять лет. Основной недостаток биографических опросников состоит в том, что они рассчитаны на должности определенного класса (например, канцелярские) и, как правило, не могут применяться при отборе на должности другого класса. Таким образом, для каждого класса профессий должен разрабатываться особый биографический опросник, что может обойтись весьма дорого.

Большинство исследований, посвященных вопросу дискриминации при использовании биографических опросников, проводились на материале населения США. В своем обзоре Рейли и Чао (Reilly and Chao, 1982) рассматривали биографические опросники с точки зрения возможной дискриминации по расовому или половому признаку; было выявлено, что расовая дискриминация почти отсутствовала, но имелись убедительные доказательства дискриминации женщин. Подобные результаты получили и другие исследователи, обнаружившие, что женщины получают более низкие баллы, чем мужчины, особенно в тех случаях, когда должность, на которую кандидаты претендуют, принято считать по своей сущности «мужской работой». Также имеются сведения о дискриминации лиц более старшего возраста.