Эта точка зрения проявляется и в том, насколько резкую критическую оценку некоторые психологи дают формам измерения личностных характеристик, широко распространенным в сфере отбора персонала. И (.«которые из критических замечаний затрагивали проблему того, что исследователям при определении валидности инструментов для определения личностных характеристик следует обратить особое внимание на используемую методологию. Эти замечания полезны тем, что позволяют противостоять склонности некоторых людей к применению любых способов измерения личности без разбора, так как они убеждены в том, что в результате обязательно будет получена какая-либо полезная информация о кандидатах. Вполне вероятно, что общие методики оценки личностных качеств могут выявить необходимые сведения о кандидатах; все же в том случае, если у специалиста по персоналу не будет ясного представления, основанного на тщательном анализе профессиональной деятельности и других источников информации, весьма вероятно, что необходимые сведения будут недоступны из-за «шума в канале связи».
Наконец, стоит отметить и еще один вывод, полученный на основе проведенных исследований. Нобертсоп и Кпндер (Robertson and Kinder, 1993) рассматривали вопрос о том, позволяют ли личностные тесты получить дополнительную полезную информацию о профессиональном поведении кандидата. Очевидно, что если существует возможность получить сведения, выявляемые на основе личностных опросников, с помощью каких-либо других, более простых способов, то совершенно неразумно будет тратить время и прилагать усилия, включая в процесс отбора кадров личностные опросники. Робертсоп и Киндер поставили цель выявить, могут ли личностные тесты внести важный вклад в критериальную валидиость, достигаемую при использовании одних только когнитивных тестов. Были получены достаточно убедительные результаты, показывающие, что полученная па основе личностных опросников важная информация, касающаяся профессионального поведения кандидатов, не дублировала результатов когнитивных тестов.