Личностные опросники самоотчета дают возможность легко получить представление о характере и направленности кандидата. Основные характеристики личности были рассмотрены нами в главе2. При рассмотрении пригодности личностных тестов для отбора персонала важнее всего ответить на вопрос: «Дают ли зги тесты такую информацию, с помощью которой можно более точно прогнозировать профессиональное поведение человека?» Убедительные подтверждения были получены относительно недавно, и представляется, что ответил» па этот вопрос можно утвердительно. Возможно, это кажется неудивительным. Факторы характера, такие как эмоциональная устойчивость и зкетравертнрованиость, играют значительную роль в повседневной жизни, и было бы странно предположить, что они не оказывают какого-либо влияния па профессиональную деятельность.
В 1980-е годы проводились исследования, в которых валидноеть личностных опросников оценивалась с помощью приемов мета-анализа: использовались методы, во многом напоминающие способы оцеп ки критериальной валидпости тестов умственных способностей. Результаты первых исследований были далеко не такими положительными, как при анализе тестов умственных способностей (см. Schmitt et al., 1984). Сведения, полученные в последующих исследованиях (обзор которых можно найти в работе Robertson, 1993, 1994), были значительно более позитивными, но при этом были также получены и данные, указывающие на то, что личностные методы должны разрабатываться намного тщательнее, чем это представлялось ранее.