Специалист по персоналу была уже знакома с тестами на выполнение образца работы, применяемыми для оценки опытных сотрудников, и понимала потенциальную ценность тестов на выполнение образца работы и на обучаемость для отбора как квалифицированных, так и неквалифицированных кадров. Она обратилась за консультацией к работавшему в «Скилл-центре» психологу, специализирующемуся в сфере профессиональной деятельности, который участвовал в разработке обоих типов тестов. Специалиста по персоналу в первую очередь интересовало то, насколько валидными и надежными для прогнозирования будущих результатов являются такие тесты и какие затраты потребуются для их создания. Ей ответили, что тесты на выполнение образца работы и на обучаемость с точки зрения прогнозирования достижений входят в число лучших из всех существующих в настоящее время методов отбора, а первоначальные вложения средств в разработку тестов многократно окупятся, особенно с учетом принятой в машиностроительной компании системы подготовки стажеров.

Располагая полученной информацией, сотрудница отдела персонала отправилась в местную библиотеку, где нашла официальный список лицензированных психологов. Был заключен контракт с консультантом, специализирующимся в сфере психологии профессиональной деятельности, которому было поручено разработать тесты на обучаемость, предназначенные для отбора стажеров, и тесты на выполнение образца работы для отбора квалифицированных сотрудников. Психолог воспользовался стандартной пятиэтапной методикой (она будет описана в этой главе), включающей анализ профессиональной деятельности и опрос инструкторов, проводящих обучение, и инспекторов производства, на основе которого разрабатывались тесты на обучаемость и на выполнение образца работы, а также критерии их оценивания. После первоначального отбора кандидатов восемьдесят потенциальных стажеров прошли тестирование в группах по два-три человека. После проведения теста оказалось, что некоторые кандидаты отказались от дальнейшего участия, объяснив это тем, что им не нравится тип выполняемой работы. Затем оставшиеся кандидаты ранжировались в соответствии с результатами тестов. Тридцати кандидатам, получившим самые высокие баллы, предложили обучение в компании. Таким образом, принятая в тот год группа стажеров была отобрана на основе тестов на обучаемость.