В целом к упоминавшихся выше исследованиях показывается, что продолжительность зрительного контакта, которая считается показателем уверенности кандидата в себе, играет очень важную роль во время собеседования. При этом здесь можно обнаружить внутреннее противоречие. С одной стороны, создается впечатление, будто опрашивающие ожидают, что кандидат будет в значительной степени поддерживать зрительный контакт. С другой стороны, ожидается, что говорить в основном будет кандидат. Не поддерживающие достаточный уровень зрительного контакта кандидаты воспринимаются как люди, демонстрирующие внеролевое поведение. В действительности их действия совершенно уместны и соответствуют ролевому поведению, поскольку слушатели в среднем смотрят на говорящих 75% от всего времени, тогда как говорящие на слушающих ~ только 40%. Таким образом, не следует ожидать, что кандидаты, которые большую часть собеседования говорят, будут при этом поддерживать высокую степень зрительного контакта с опрашивающими. Здесь мы видим элементарный пример того, как ложные ожидания со стороны сотрудников, проводящих опрос, могут привести к негативным установкам по отношению к кандидату.

Проводились также и исследования, оценивающие влияние восприятия кандидатом опрашивающего. Оказалось, что стиль общения опрашивающего (зрительный контакт, кивки головой и улыбка) влияет на восприятие кандидатом самого опрашивающего и качества его профессиональной деятельности. Кроме того, в случаях, когда опрашивающие не поддерживают зрительный контакт, кандидаты обычно дают более короткие ответы. Это, в свою очередь, снижает вероятность предложений по трудоустройству. Шмитт и Койл (Smitt and Coyle, 1976) показали, что восприятие кандидатом личности опрашивающего и его невербального поведения влияет на их решение принять предложенную должность или отказаться от нее. В более поздних исследованиях было выявлено, что на готовность кандидата поступить на работу влияет то, насколько внимательным слушателем кажется сотрудник, задающий вопросы. Таким же образом, внешняя представительность опрашивающего, его компетентность и умение сообщить необходимую информацию формируют мнение кандидата о предложенной должности и об организации в целом, что в итоге определяет решение кандидата об устройстве на работу. Вышеприведенные сведения не являются исчерпывающими, но все же достаточно важны, поскольку показывают, как опрашивающие и кандидаты реагируют друг на друга и как их восприятие определяет решение опрашивающих о приеме кандидатов и решение кандидатов принять предложенную должность.