Однако часто правила, действующие при проведении собеседования, недостаточно ясны и неодинаковы в разных организациях, и в результате любая из участвующих сторон может считать другую сторону нарушителем установленных правил, что приводит к приписыванию нежелательных качеств. Ролевое или внеролевое поведение может проявляться в вербальном поведении (например, в том, что именно говорится), невербальном поведении (например, в языке жестов), артнкулятивном поведении (например, громкости голоса, быстроте речи и т. п.) и во внешности (например, в одежде). Все эти формы поведения могут оказать влияние на решение о трудоустройстве или отказе как со стороны организации, так и со стороны кандидата. Исследования реальных собеседований, рассматривающие важность вербального, невербального и артикуляционного поведения для принятия решений об отборе, выявили, что наибольшее значение имеет «то, что говорится», чуть меньшее — то, насколько ясно говорит кандидат. Умение спокойно себя вести и внешность кандидата также играют роль, но не настолько значительную. Сильно влияет на решения о приеме или отказе зрительный контакт. Отсеянные кандидаты в основном избегали зрительного контакта, меньше улыбались и держались напряженно. Принятых кандидатов, напротив, характеризовал высокий показатель зрительного контакта. В своем исследовании 1990 года Нил Андерсон и Вив Шаклетоп обнаружили, что на впечатления опрашивающих о личности кандидата влияло невербалыюе повеление кандидата. а именно: зрительный контакт, мимика, движения рук, головы, положение тела. В свою очередь, такие впечатления о личности кандидата влияли на решение о приеме или отсеве. Кроме того. оказывало влияние то, насколько кандидат лично правился сотруднику, задающему вопросы, и в какой степени опрашивающему казались, что у кандидата с ним много общего. То же самое показали и другие исследования:
чем более привлекательным кажется кандидат опрашивающему, тем больше вероятность того, что ему будет предложена должность в компании.