В последние годы у структурированных собеседовании чаще всего наблюдаются хорошие показатели валидности. Имеются также сведения о значительном уровне валидности разнонаправленных собеседований, проводившихся для отбора на самые разные должности. от стажеров в банках или студентов школ бизнеса (при этом валидность выявлялась через четыре с половиной года после собеседования) до инженеров и ученых Б отделах исследований и развития. Без учета поправок коэффициенты прогностической валидности составили от 0,27 до 0,37. Проведенный Шулером и Мозером (Schuler and Moser, 1995) анализ четырех исследований, в которых рассматривалась валидность разнонаправленных собеседований, показал, что валидность с учетом поправки составила 0,51. Интересно, что в других проведенных за последнее время исследованиях высказывается мнение, что ситуативные собеседования, основное внимание которых направлено на будущие намерения, обладают большей критериальной валидностью (0,50), чем .PBDI (формализованное собеседование с целью определения поведения) (0,39), основное внимание которого уделяется поведению в прошлом (McDaniel et al., 1994).
Эти данные отражают, возможно, теоретическое обоснование каждого подхода. Хотя показатели валидности являются величинами одного порядка, разница между ними приводит к значительному различию предполагаемой финансовой прибыли, определяемой на основе соотношения размеров выгоды и затрат (см. главу 5). Исследования также показали, что критериальная валидность структурированных интервью оказывается выше в тех случаях, когда их проводит один сотрудник, а не группа специалистов (показатели соответственно 0,46 и 0,38). Проведение собеседования группой специалистов требует больших затрат времени, средств, а также более сложной подготовки, чем в случае собеседования, проводимого одним сотрудником, и хотя при оценивании каждого кандидата несколькими экспертами надежность должна быть выше, межэкспертная надежность при этом оказывается обычно низкой.