С точки зрения стандарта полезного действия каждый шаг или инструмент, используемый при разработке процедуры отбора, может повышать полезность процедуры в целом, по при этом также возрастают и затраты. Чаще всего темпы роста затрат и предполагаемой выгоды не совпадают, при :>том полезность в определенный момент перестает расти, не поднимаясь выше некоторого уровня, а затраты продолжают увеличиваться. Следовательно, одним из наиболее важных стандартов, соответствие которым необходимо контролировать, является соотношение размеров выгоды и затрат.
Роу (Roe, 1989) предлагает два основных способа улучшения соотношения затрат и полезности: сокращение длины теста пли продолжительности процедуры, позволяющее снизить затраты, и многоэтаппость процедуры отбора, когда на первом этапе используются, например, психологические тесты, после прохождения которых часть кандидатов отсеивается, а оставшиеся проходят процедуру отбора с помощью метода ассессмепт-центра. Таким образом, число кандидатов сокращается после каждого этапа. Детальное исследование, проведенное Пенном и др. (Payne et al., 1992) на материале отбора персонала в компании «Форд» показало, что эта стратегия может обеспечить снижение затрат на применение ассесмент-центра с 788,46 до 187,50 фунтов стерлингов. Однако этот подход пригоден только в случаях, когда доля (побранных кандидатов является достаточно небольшой (т. е. на должность претендует большое число кандидатов).
Другим оценочным стандартом являются этические соображения, связанные в первую очередь с вопросами конфиденциальности информации о кандидатах; она должна не только храниться в падежном месте, но и быть точной и пригодной для инспекции; этические вопросы также связаны с предупреждением дискриминации . Как правило, последняя проблема связана в основном с принятием решений об отборе или отсеве кандидатов.